Как сформировать востребованного на рынке труда выпускника образовательной организации

Для определения условий для того, чтобы сформировать востребованного на рынке труда выпускника образовательной организации, Алексей Иглин, юрист, доцент Департамента международного и публичного права Юридического факультета Финансового университета при Правительстве РФ, предлагает опереться на следующие концептуальные постулаты:

• Выпускник – успешно освоившее компетенции образовательной программы лицо, получившее соответствующий сертификат/диплом, признаваемый в качестве доказательства готовности к работе по направлению указанной программы.
• Работодатель – человек или организация, имеющие официально подтвержденное право заключать трудовые договоры и/или договоры, примерно схожие по содержанию, с лицами-соискателями имеющихся вакансий.
• Рынок труда – пространство вакансий, предлагаемых публично, как правило в реальном (карьерные ярмарки), либо в виртуальном (интернет-сервисы поиска работы) виде, а также внутри какой-либо организации в закрытом режиме.
• Образовательная среда – кампус университета/колледжа, включающий как объекты инфраструктуры (учебные корпуса, спортивные площадки, коворкинги), так и онлайн платформы для методического сопровождения обучающихся.

Каждому вышеуказанному постулату присущи определенные черты, дополняющие его характеристики в зависимости от конкретной ситуации, что позволяет «оживить» и представить его как элемент системы (среды), которая служит апробацией навыков одного, удовлетворения требований другого, трансформации третьего, модернизации четвертого соответственно.

При этом система (среда) может включать как локальный, то есть местный/низовой уровень, так и коллективный, то есть обобщенный/последующий уровень.

Симбиоз этих сред/систем, а равно согласование всех элементов = их взаимоэффективность.

Так, выпускник, к примеру, достаточно квалифицирован для трудоустройства и следует «дорожной карте»: от поступления в вуз к поступлению на работу по профилю. В то же время работодатель четко формулирует критерии для соответствия своим вакансиям и оформляет на них того выпускника, который наиболее точно соответствует данным критериям.

Читайте также: Успешная карьерная стратегия в международной компании для выпускника технического вуза

Рынок труда (учитывая характеристики выпускников и требования работодателей) предлагает доступ к взаимодействию обоих субъектов для наиболее подходящего формата оформления между ними трудовых отношений. Наконец, образовательная среда должна быть настроена таким образом, чтобы учесть специфику контингента обучающихся, выстроить траекторию их подготовки, иметь актуальную информацию о вакансиях-вариантах трудоустройства и тем самым своевременно реагировать=подстраиваться под запросы указанных субъектов.

Для уяснения нюансов предлагаются следующие пояснения:

Какова мотивационная траектория выпускника?

У современного выпускника недостаточный уровень подготовки к деятельности на потенциальном рабочем месте, о которой он недостаточно осведомлен по объективным причинам:

• отсутствие культуры постоянного развития и переподготовки в течение всей жизни (ошибочно мнение, что полученный диплом об образовании будет кормить всю профессиональную жизнь);
• ограниченный доступ к возможностям рынка труда;
• неравномерное географическое распределение мест обучения и рабочих мест;
• нераскрытый потенциал отдельных выпускников ввиду использования узкого спектра умений и навыков во время учебы;
• изменение шкалы ценностей и потребностей выпускников.

Для преодоления этих вызовов нужны новые, отличающиеся от свойственных XX веку подходы.

Уменьшить квалификационную яму, повысить производительность труда, снизить издержки на поиск и переобучение специалистов возможно лишь в рамках системы социальных взаимоотношений, предполагающих раскрытие личного и профессионального потенциала без ущерба для других.

В основе этой человекоцентричной концепции лежат следующие принципы: приобретение навыков будущего, культура постоянного развития, осознанная самостоятельность в выборе профессионального пути, прозрачность рынка труда, мобильность компетенций, инклюзивность рынка труда и уважение ценностей сотрудников.

Потенциальный работодатель (рекрутер) должне «вести» будущих сотрудников как можно раньше, изучать их на уровне студенчества.

Студенты не просто учатся и весь день посещают лекции у университетах. Они чрезвычайно активны во внеклассных мероприятиях и общительны, это нужно использовать вузам в коллаборации с работодателями.

Рекрутеры могут присоединить бренд своего работодателя ко многим видам деятельности, мероприятиям, продуктам и ассоциациям, которые вовлечены студенты и, таким образом, показать свою привлекательность.

Студентов привлекают объекты, которые расширяют их возможности как потребителей. В качестве примеров можно привести интернет, социальные сети, известные продукты/бренды, финансовые или другие вознаграждения, хорошее обучение, услуги, повышающие социальный статус. Если это работодатель грамотно преподнесет, ректутирует большое число кандидатов на свои вакансии.

Однако большинство заявлений работодателей студенты встречают скептически. Студенты знают, что они очень желанный рынок. Они хотят получить информацию о разных вариантах трудоустройства и том, как предложение соответствует их «уникальным» потребностям.

Ключевые периоды для студентов включают начало первого курса, летние перерывы, переезд за пределы кампуса, обучение за границей и выпускной год. В эти периоды компании-работодатели должны говорить прямо со студентами, отвечая на любые вопросы об условиях работы. Понятно, что работодатели вынужденно выделяют значительное количество времени и средств на студенческом рынке труда. Тем не менее, они обязаны развивать прочные отношения со студентами, изучая их уникальную культуру и соответствующим образом адаптируя маркетинговые усилия по подбору персонала. Иначе успеха в этом процессе не достичь.

Рынок труда еще вчера – принципиально иной объект, нежели сегодня

Система формирования рынка труда до сих пор во многом сохраняет подход к обучению, который получил распространение в XX веке, — это стандартизация обучения и централизованное управление образованием и рынком труда. Как следствие, продолжается массовая подготовка кадров со стандартизированными знаниями и навыками. Они выходят на рынок труда, не обладая востребованными компетенциями и попадают в квалификационную яму.

Попытка системы образования адаптироваться к новым, более сложным требованиям рынка, не меняя принципиально подход к обучению, приводит к тому, что она становится все более громоздкой, а само образование — все более длительным и финансово затратным.

В XX веке сложилась система, при которой ответственность за профессиональное развитие личности брал на себя преимущественно заказчик образования, то есть работодатель или государство. Именно эти два участника социального контракта обеспечивали формирование и эффективное использование трудовых ресурсов. На уровне отдельного человека это привело к размыванию чувства личной ответственности за собственное развитие.

В XXI веке концепция человекоцентричности предполагает безбарьерный рынок труда, то есть трудоустройство на базе компетенций, а не формального статуса образования, и максимальную доступность всей информации о возможностях на рынке. Рынок труда претерпевает большие изменения. Создается много возможностей для большего количества и более качественных рабочих мест. Правительства, профсоюзы и работодатели должны работать вместе, чтобы сделать экономику и рынки труда более инклюзивными.

Университеты – драйверы устойчивого развития, поэтому не вызывает сомнений единство экосистемы образования, науки и инноваций. Экосистема = устойчивая среда общения и развития, выгодная для всех участников. При этом уровнями экосистемы считаются общемировой, государственный, региональный. Динамичный вуз при этом – оптимальная площадка для эколидерства и навигации в сфере поиска знаний. Но в одиночку даже самый инновационный университет не справится с жесткими реалиями, вызовами, в связи с чем требуется кластерный способ его развития – создание сетевых форм сотрудничества с государственным сектором, бизнесом, сектором некоммерческих организаций (НКО), зарубежными партнерами.

Необходимо научиться стоить экосистемы и управлять ими, уметь отслеживать vision-перспективы развития научно-образовательной сферы, а главное степень востребованности тех или иных компетенций на много лет вперед и подстраивать под это образовательные программы. Следовательно, все больше значения придается концепции «СВУМ»: создать-вовлечь-увлечь-монетизировать.

Наконец, полноценно развитая образовательная экосистема должна быть максимально открытой, ибо коммуникация на рынке инноваций объективно необходима.

В этой связи, например, в рамках Финансового университета при Правительстве РФ в задачу ближайшего времени включено создание медиа-экосистемы (МЭКА) и одна из его структур – юридический факультет – активно включился в проект по созданию узнаваемого положительного имиджа вуза посредством информационно-коммуникационных технологий. Это позволит не только пополнять экосистему, но и рекламировать ее, внося вклад в высокую репутацию университета как в России, так и на международном уровне. По сути, создается новая этика образовательной экосистемы.

Кроме того, одним из примеров успешного сотрудничества профессионального сообщества, бизнеса и образовательной системы может служить оценка навыков выпускников и студентов по стандартам WorldSkills в рамках инициативы Skills Passport, которая позволяет специалисту подтвердить свою квалификацию на международном рынке, работодателю правильно оценить навыки нового сотрудника, а образовательному учреждению скорректировать процесс обучения.

Образовательная система в данном контексте — это посредник между спросом и предложением на рынке труда, который должен оперативно реагировать на запросы работодателей, в том числе через интеграцию новых методов и инструментов преподавания, обеспечивать интегрированную «бесшовную» образовательную среду в рамках отдельной страны, а также создавать интерфейсы для обмена опытом, положительными и отрицательными результатами применения подходов к организации образовательного процесса на международном уровне.

• Образовательная среда в настоящее время – величина гибкая, гибридная, постоянно модернизирующаяся.

К примеру, глобализация в сфере образования не оставляет выбора: необходима унификация, единые стандарты, единый язык коммуникации. Все это, безусловно, требует решения и кто, как не образовательные организации должны в этом помочь?

Академическая мобильность – вот инструмент, который следует эффективнее внедрять в российское образование. Международное сотрудничество вузов – это их академическая свобода, отсутствие границ в общении, обмене идеями и ресурсами на благо студентов и преподавателей. Самый высокий рейтинг имеют вузы, ориентированные на постоянный контакт с зарубежными партнерами и вхождение тем самым в общемировое образовательное пространство. Тем не менее, продолжающаяся пандемия вносит коррективы: многие страны требуют соблюдения особых условий въезда/выезда (даже с образовательными целями), ряд мероприятий, скорее всего, надолго перешли в онлайн-формат. Расширение площадок для международного общения студентов и сотрудников университетов сопряжено с некоторыми объективными сложностями – все острее ощущается нехватка живой коммуникации.

В результате удается выявить следующие проблемы:

• В условиях кадрового разрыва работодатели часто вынуждены нанимать сотрудников, даже если их компетенции лишь приблизительно соответствуют необходимым требованиям, при этом сталкиваясь с необходимостью инвестировать ресурсы в переобучение кандидатов.
• Гибкая модель защиты работников (на что обязательно обращают внимание выпускники вузов при подборе вакансий), т.е. сочетание очень гибких трудовых отношений с хорошим охватом системы пособий не всегда реализуется в полной мере. Повышение уровня безопасности работников позволяет повысить гибкость за счет а) предоставления фирмам - особенно более мелким фирмам - системы увольнений через систему пособий по безработице (работники возвращаются к своим прежним работодателям после непродолжительного периода безработицы) и b) предоставления работникам гарантий, необходимых для обеспечения текучести рабочих мест.
• Необходимость социальной защиты – социальная защита играет двойную роль для занятости, если необходимо успешно применять гибкую модель безопасности: с одной стороны, она может использоваться для стабилизации занятости, а с другой – может использоваться в качестве инструмента содействия занятости. Кроме того, работкникам нужны гарантии: социальные договоры, широкий диалог между представительными учреждениями в настоящее время, в основном, обеспечили эти гарантии и, следовательно, позволили осуществить необходимые изменения, то есть повысить гибкость трудовых отношений (модернизация, ограничение заработной платы и т.д.). Это требует наличия сильных социальных партнеров и требует укрепления их потенциала для участия в экосистеме.
• Концепция индивидуального плана действий, которая означает более гибкий и индивидуальный подход к активизации и профессиональной подготовке выпускников. Ополнительно следует выделить ротацию рабочих мест и системы отпусков, в рамках которых повышение квалификации рабочей силы в целом сочетается с переобучением и подготовкой стажеров для заполнения вакансий. В частности, это поможет студентам выйти на рынок труда.
• Проблематика услуг по трудоустройству − будь то государственные службы занятости или частные агентства по трудоустройству − должны отвечать требованиям клиентов при предоставлении услуг «одного окна».

Важной функцией является предоставление студентам всевозможной информации, необходимой для трудоустройства , включая информацию, касающуюся законов, положений, лицензий, сборов, профессиональной переподготовки, грантов/кредитов и услуг по развитию малого и среднего предпринимательства. Независимо от того, является ли это электронной биржей труда и существуют ли связи между службами занятости и социальным обеспечением и помогают ли службы занятости содействовать самостоятельной занятости на малых предприятиях или в неформальном секторе экономики, необходимы согласованные системы, координация деятельности образовательных учреждений и работодателей.

Но национальные службы занятости должны реагировать на местные потребности, а не копировать передовую практику из других стран, которая может быть непригодна для социально-экономического контекста (например, поиск работы часто осуществляется через семейные связи и неформальные сети, а не через службы занятости).

Существующая в нашей стране инфраструктура варьируется от сложных электронных служб занятости до весьма элементарных информационных систем. Важно, чтобы планы в отношении систем информации о рынке труда соответствовали ресурсам и возможностям для создания и поддержания этих систем. Например, это, как правило, касается образования и профессиональной подготовки. Следует определить подходы для поощрения вклада всех заинтересованных сторон, включая организации работодателей, профсоюзы, НКО, частные агентства по трудоустройству, школы и университеты, а также учреждения, занимающиеся вопросами социального обеспечения, социальных услуг, профессиональной ориентации, профилактики наркомании. Текучесть кадров часто ослабляет способность правительства выявлять, осуществлять, контролировать и оценивать политику, программы и проекты на рынке труда указанных невластных субъектов. Слишком часто хорошая политика остается на бумаге и не применяются на практике.

В заключении о попытках практически решить обозначенные выше проблемы в российском образовательном обществе. После Олимпиады в Сочи-2014 некоторые объекты инфрастурктуры, созданные для обеспечения спортивных мероприятий, получили новый импульс в развитии. Так появилось два кампуса - Образовательный центр «Сириус» и Российский международный олимпийский университет (РМОУ).

Цель работы Образовательного центра «Сириус» – раннее выявление, развитие и дальнейшая профессиональная поддержка одарённых детей, проявивших выдающиеся способности в области искусств, спорта, естественнонаучных дисциплин, а также добившихся успеха в техническом творчестве. Возможно продолжением такой темы станут и специальные университетские классы, например, одаренные школьники могут посещать занятия преподавателей ВУЗа по профильным дисциплинам.

В свою очередь, РМОУ является главным хранителем Архива Игр 2014 года и должен обеспечить сохранность информационного наследия Олимпиады в Сочи, создав необходимые условия для проведения исследований в области Олимпийского движения и спорта. Возможно продолжением РМОУ будут мастер-классы по наиболее острым вопросам спортивного движения в исполнении ведущих спортсменов, тренеров.

Смотрите также: «Экотон РЖД» – кейс-чемпионат среди студентов, который продвигает основные принципы компании

Оба проекта, безусловно, мотивируют субъектов образования в России создавать собственные уникальные продукты, привлекать под них меценатов, использовать национальные приоритетные концепции и проектов развития (например, Приоритет-2030), передовой зарубежный опыт, а главное огромный потенциал университетского сообщества.

Тем не менее, обозначенные выше тенденции, проблемы и специфика локальных и коллективных сред доказывают, что взаимодействие четырех компонентов – выпускника, работкника, работодателя, образовательной среды – необходимое условие формирования востребованности на рынке труда, эффективности университетских кампусов, а равно, поступательному развитию социальных отношений, обуславливающих высокий статус личности, общества и государства в эпоху перемен.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна