Как сформировать HR-команду с нуля

Во время стремительного роста компании увеличиваются обороты и объемы производства, возникает потребность в квалифицированных кадрах, а также много внимания уделяется их взращиванию и усиление. В этот момент организация сталкивается с острой необходимостью создания HR-отдела. Валерий Горячев, директор по развитию компании EVOLUTION MANAGEMENT , поделился своим опытом построения HR-подразделения в компании.

Четыре года назад, при создании HR-отдела я допустил большое количество ошибок: не мог долгое время найти подходящего специалиста на данную область, не было понимания как правильно нанимать, и из-за этого образовался плохой поток соискателей, поэтому приходили совершенно не те, кто нужен, а когда в компанию все-таки попадал звездный сотрудник, то не удавалось его удержать, и он покидал компанию. Но, в конечном итоге, я выработал некую стратегию, которая дала положительный результат.

Для начала определимся, какие функции должен выполнять HR-отдел. Ключевыми, на мой взгляд, являются подбор персонала, адаптация и ввод в должность и, конечно, хорошие специалисты. То есть, созданным отделом можно считать момент, когда есть ответственный человек над этой областью, вышеперечисленные функции выполняются и мы получаем конечный результат этого отдела, а именно организация, укомплектованная продуктивными сотрудниками, хорошо знающими, как выполнять свою работу. Конечно, функций гораздо больше, но мы возьмем критически важные для компании, которые напрямую влияют на прибыль.

Шаг #1: Найм сильного HR-специалиста

Продуктивный HR-специалист, который будет развивать область - это 50% работы. Поэтому на его поиск и постановку нам нужно обратить особо пристальное внимание.

Кто должен нанимать HR-специалиста?

В своей практике я встретился с работой определенного закона, звучит он так: «Специалист по подбору персонала не может нанять сотрудника выше по калибру и способностям, чем он сам». В жизни это выглядит так: нанял слабого персональщика - готовьтесь к приходу слабых кандидатов, которые будут разводить много «вони», но результата компании не дадут. Конечно, всегда есть исключения. Рекомендую, чтобы наймом HR-специалиста занимался либо высший руководитель, либо учредитель компании.

Как создать поток кандидатов на HR-специалиста?

Для того, чтобы найти одного идеального сотрудника, нужно провести собеседования с десятками кандидатов. Чтобы создать хороший поток откликов на вакансию, необходимо подключить как можно больше каналов поиска кандидатов. Я рекомендую подключить следующие каналы:

1. Рекомендации. Сделайте объявление всем сотрудникам компании: «В связи с расширением открыта новая вакансия». Расскажите о ней и об условиях работы. Замотивируйте персонал тем, что поощрите того сотрудника, чей кандидат завершит испытательный срок. Поощрить можно благодарственным письмом от высшего руководства, шоколадкой, сертификатом на массаж, всем, что позволят Ваше воображение.

Читайте также: Как понять, что пора нанять HR-специалиста

2.Сайты для поиска работы. Подключите несколько работных сайтов и на каждом из них выложите по нескольку различных объявлений о поиске HR-специалиста. Не делайте акцент только на одном источнике, чем их будет больше, тем лучше.

3.Сделайте максимальный репост объявления с сайтов для поиска работы в социальных сетях. Можно попросить каждого из сотрудников, это только увеличит охват.

Я рекомендую подключать максимальное количество каналов поиска кандидатов для того, чтобы нанять специалиста как можно быстрее, а не затягивать найм на несколько месяцев.

Как продать сильному кандидату вакансию через объявление?

Когда мы определились с каналами, где будем искать этого специалиста, наша задача продать ему идею работать в компании. Для этого объявление  на том же самом сайте для поиска работы должно быть продающим вашу компанию, условия, перспективы развития.

Я рекомендую не писать избитых писем: «Обязанности, требования и условия». Ваше объявление на подобном сайте или социальных сетях - это ваше коммерческое предложение, задача которого сделать так, чтобы глаза соискателя загорелись, и он понял, что это именно та компания, которую он искал всю свою жизнь.

В объявлении надо хорошо поработать над тем, чтобы продать: компанию, функционал, карьерный рост, коллектив и другие сильные стороны вашего бизнеса.

Вот пример нашего объявления, с которого мы наняли HR-специалиста:

Мы помогаем владельцам сделать бизнес системным

Наша ближайшая цель - в 2019 году вырасти в 3 раза. Для осуществления этой цели нам нужны мощные и продуктивные члены команды и, конечно, такой же сильный HR-специалист!

Главной задачей HR-специалиста является поиск и интеграция в компанию суперпродуктивных гениев, наличие которых в компании прямо сейчас ускорит ее развитие!

Требования к кандидату:

• Опыт работы в найме персонала более 1 года.
• Вы уже наняли минимум 10 специалистов , из которых больше половины еще работают на том же месте работы.
• Вы развиваетесь в области найма и работы с персоналом не потому что так сложилась жизнь, а вам реально это нравится и вы получаете безграничное удовольствие.

Задачи:

• Написание продающих объявлений, которые привлекут самых продуктивных специалистов.
• Поиск продуктивных людей на всевозможных площадках (работные сайты, рекомендации, соц.сети, ВУЗы и прочие).
• Интервью по телефону, собеседование - продажа идеи работать в компании, у каждого кандидата должны гореть глаза.
• Адаптация персонала, ввод в должность.

От HR-специалиста мы ожидаем конкретный результат - сотрудник, который успешно завершил испытательный срок с хорошими показателями!

На какие позиции нужно нанимать:

• менеджер по продажам,
• секретарь,
• финансовый менеджер,
• менеджер по работе с постоянными клиентами,
• интернет-маркетолог,
• организатор мероприятий,
• тренер,
• руководитель проектов,
• и много еще кого.

Вы получите разносторонний опыт в рекрутинге!

Какие перспективы карьерного роста:

• Ведущий менеджер по подбору персонала.
• Руководитель отдела по работе с персоналом.
• Если и этого вы достигли, то мы всегда найдем, где можно развиваться дальше.

Наши условия:

• Мы работаем только по горячим заявкам - всегда есть бюджет для работных сайтов и иных каналов привлечения кандидатов.
• Оформление по ТК. Полностью белая заработная плата ! Нет задержек ЗП уже в течение 5 лет!
• Постоянное обучение за счет компании работе с персоналом, найму, управлению и много чему еще. Мы делаем из вас настоящего мастера.
• Вы можете влиять на свою ЗП: оклад + бонусы от результата компании.
• Размер постоянной части определяется по результатам собеседования и входного тестирования.

Напишите сопроводительное письмо на почту, указанную в контактах, или откликнитесь!

Вакансия открыта до 00 _______ 201_!

Как продать компанию сильному HR-специалисту на телефонном интервью?

В своей практике найма я окончательно убедился в том, что всегда нужно продавать. И найм - это ничто иное как продажа идеи того, как кандидат реализуется в вашей компании, как он достигнет своих целей. Цели кандидата и организации должны быть синхронизированы между собой и не противоречить друг другу.

В телефонном интервью важно понять квалификацию кандидата. Здесь нужно задавать вопросы, которые позволят понять, действительно ли Вам подходит кандидат по «калибру», личной этике, профессиональным качествам.

В любом телефонном интервью мы задаем несколько важных вопросов.

Вопрос: «Какие результаты у Вас были на предыдущем месте работы?». Под результатами здесь подразумевается, какую пользу он в итоге принес. Сколько людей нанял. Сколько из них на текущий момент работают. Сколько выросло до руководителей. Какие результаты работы они показывали. При этом важно увидеть разницу между действиями и конечным результатом.

Следующий вопрос: «Как часто кандидат обучается и повышает свою компетентность?». Специалист, который последний раз учился несколько лет назад и все знает, нам явно не подходит.

Завершающий вопрос может быть: «Что для себя ищет сейчас кандидат, какую компанию? Чего ждет от новой работы?». Ведь он, скорее всего, уже делал много попыток в надежде найти работу. Он уже точно сложил представление, в какой компании он себя видит.

Другие вопросы на ваше усмотрение.

Как провести собеседование с кандидатом?

На собеседовании еще раз можно задать кандидату квалифицирующие вопросы, позволяющие понять действительно ли он Вам подходит. Как только убедились в этом, приступайте к продаже компании.

В рамках собеседования я рекомендую рассказать очень подробно о:

• компании;

• ее деятельности;

• о том, как развивается, какие темпы роста показывает;

• коллективе;

• функционале HR-специалиста;

• кого нужно будет нанимать;

• инструментах, которые будут в распоряжении сотрудника (сайты для поиска работы, наработки по объявлением, помощь руководителя  и т.д.);

• перспективах роста;

• обучении и прочих «плюшках»;

• заработной плате (подробно и понятно).

Как организовать стажировку менеджеру по работе с персоналом?

В нашей компании есть два периода стажировки. Это тестовый этап, который длится от одного до трех дней. В это время мы с кандидатом смотрим друг на друга и принимаем решение о сотрудничестве. Задача стажировки с нашей стороны - проверить стажера, насколько он подходит на выбранную позицию, а его - решить подходит ли компания ему.

После стажировки идет испытательный срок от одного до трех месяцев. В рамках него любой сотрудник должен пройти базовое обучение в компании и показать результаты. Если мы говорим про HR-специалиста, то, к примеру, ему можно поручить вывести на стажировку четырех продавцов или двоих сотрудников, которые должны завершить испытательный срок. Это очень грубый пример. Основной критерий завершения испытательного срока - это сотрудник, показавший результаты на посту.

Шаг #2: Запуск функции подбора персонала

Первый шаг в запуске функции подбора персонала - это составить штатное расписание и определиться, какие сотрудники нужны в первую очередь. Хотя перегруженные работой департаменты видны сразу. После нужно сформировать представление о том, кто нужен на заявленную позицию. Для этого руководитель отдела или департамента, в который требуется специалист, составляет заявку. Цель заявки - это точно обрисовать образ того сотрудника, который нам нужен, и далее - составить объявление.

После того, как составлена заявка на найм - начинается цикл подбора. Мы используем в своей деятельности так называемую воронку рекрутинга.

Воронка рекрутинга - это воронка продаж, маркетинговая модель, которая описывает движение покупателя на всех этапах процесса продаж: от первого контакта до заключения сделки. Воронка рекрутинга - это то же самое, только относительно процесса найма. Она показывает движения потенциального кандидата от этапа заинтересованности в компании и до заключения трудового договора или окончания испытательного срока.

Пример нашей воронки рекрутинг на индивидуальный найм:

Как из нее видно, воронка представляет собой этапы, на каждом из которых есть конкретная задача и инструмент, позволяющий продвигать соискателей по воронке.

Шаг #3: Запуск функции адаптации и ввода в должность, кадры.

После того как мы начали привлечение потока соискателей, наша задача быстро вводить их в курс дела, обучать основным правилам компании и функционалу.

Новый сотрудник должен быстро понять основные правила компании:

• распорядок дня;

• как и когда выплачивается заработная плата;

• внешний вид;

• каким образом и через какие программы идет коммуникация между сотрудниками;

• как планируется рабочий день и проходят координации;

• также сотрудник должен сориентироваться в организации, понять, что где находится, и к кому обращаться с вопросами.

В нашей компании ответы на вопросы, приведенные выше, прописываются в так называемых «организационных политиках». Каждый сотрудник, выходя на стажировку на каждом ее этапе изучает то, что нужно прямо сейчас. Сотрудник, который понимает правила игры, не создаст проблем внутри компании.

Также, не стоит забывать про организацию рабочего места, оно заранее должно быть подготовлено. Если мы, например, говорим о позиции менеджера по продажам, то должны быть готовы следующие инструменты:

• компьютер и гарнитура;

• логин и пароль от CRM;

• подключенная телефония.

Все это должно быть подготовлено заранее, чтобы не терять драгоценное время и по факту все организовывать. Хаотичность со стороны компании может очень сильно отпугнуть кандидата.

Смотрите также: Будущее HR, бизнеса, профессий

И следующий шаг - это «Ввод в должность».

Стажеру выдается план на испытательный срок, в рамках которого четко обозначены сроки его прохождения, какие результаты необходимо получить за это время и какое дополнительное обучение нужно пройти. Благодаря плану сотрудник четко понимает, что нужно делать для завершения стажировки.

Используя этот опыт, Вы сможете достаточно быстро построить HR-отдел!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна