Как регулировать этические вопросы в рамках корпоративной культуры

Что такое корпоративная этика ? Это часть корпоративной культуры, которая формируется из моральных, нравственных правил и принципов, основанных на ценностях и миссии компании. Они принимаются руководством организации и регулируют поведение сотрудников. Об этичном и неэтичном поведении на рабочем месте рассказывает руководитель отдела управления персоналом Группы компаний ASG-invest Юлия Устина.

Как регулировать этические вопросы в рамках корпоративной культуры, Группа компаний ASG-invest, Юлия Устина, ASG-invest, корпоративная этика, кодекс корпоративной этики, корпоративная культура и этика, корпоративная этика поведения, нормы корпоративной этики, корпоративная этика организации, профессионально корпоративная этика, правила корпоративной этики, корпоративная этика компании, корпоративная социальная этика, основы корпоративной этики

Правила поведения в офисе условно можно разделить на формализованные и те самые «неписанные».

Первая категория закрепляется в различных политиках, кодексах, памятках (общения в почте, этический кодекс организации). Неписанные правила формируются постепенно, из опыта взаимодействия. Это могут быть правила коллектива, работающего в одном кабинете. Например, не разговаривать по телефону в кабинете на личные темы.

Читайте также: Корпоративная культура и новая этика в условиях кризиса

Особенности этических правил в организации всегда носят несколько утилитарный характер: выбираются и закрепляются то минимально достаточное количество правил, которое необходимо, чтобы максимально эффективно нести свою трудовую функцию. Неэтичное (хамское) поведение сотрудников будет отрицательно влиять в целом на психологический климат в коллективе, на работоспособность персонала, на взаимоотношения с партнерами и заказчиками, и как следствие негативно сказываться на деловой репутации.

Как в рамках корпоративной культуры регулируются этические вопросы?

Правила корпоративной культуры, которые регулируют этические вопросы, есть практически во всех крупных компаниях. Они обычно закреплены в документе (Кодекс, свод правил), который является официальным документом в организации. При приеме на работу сотрудник с ними соглашается и обязуется их соблюдать. Это ориентир для сотрудника в том, как себя вести, незримый помощник, который поможет избежать конфликтов как во внутренней, так и во внешней среде, а также поможет выбрать верную стратегию поведения при решении конфликтных ситуаций и не потерять свой моральный облик.

Прежде всего нужно понимать, что этика корпорации – это не стихийное образование. Первый интересант в соблюдении этических правил – сама компания.

Правила помогают снизить напряженность в коммуникациях, ускорить решение производственных вопросов, влияет на образ компании в глазах сотрудника, то есть является и частью HR-бренда компании. Поэтому соблюдение этических норм поведения, межличностного взаимодействия, внешнего вида сотрудника контролируется HR-службой. Бывает, что в компаниях есть специальный отдел или специалист, которые следит за их соблюдением, занимается решением конфликтов, связанных с этическими вопросами. Естественно, это «Железная рука в бархатной перчатке».

Первое время идут осторожные беседы, далее – подключается непосредственный руководитель, предупреждение и далее по нарастающей.

Как обучить руководителей?

Есть обучения по корпоративной культуре, рассчитанные на уровень руководителей подразделений, и обучения по клиентоориентированности сотрудников, а именно та часть, что отвечает за отношения с внутренними клиентами компании. Последние рассчитаны уже на любой уровень сотрудников.

Любая область, в которой задействованы люди соприкасается с этикой взаимодействия. Так, даже если взять суть процесса управления, большая часть правил как для руководителя, так и его подчиненного, имеют этический окрас.

Например, правила постановки задач или правила высказывания критики свои имеют истоки именно в этических нормах. Чьи задачи выполнять, о чем ставить руководителя в известность, что согласовывать и т.д. Если сотрудник, ориентируясь в этих вопросах, основывается только на описании бизнес-процесса, то он рискует промахнуться в решении. Если же сотрудник ориентируется, прежде всего, на этику поведения, то, скорее всего, даже если действие будет выбрано неверное, это не приведет к конфликтной ситуации и будет скорректировано на начальных этапах.

На что направлена этическая составляющая?

Прежде всего, это эмоции. Хамское поведение – это когда кто-либо позволяет себе проявить неуважение по отношению к другому. А этот другой либо «прогнулся», позволил «вытереть о себя ноги», либо сохранил «лицо», самоуважение. И тут мы подходим к тому самому «само».

Источник всех этических конфликтов в САМООЦЕНКЕ человека. Это один из самых сильных мотивов, базовый мотив человека: защитить свою суть, свою личность. Он основополагающий в нашем поведении. Именно поэтому, иногда возникают, на первый взгляд, несерьезные конфликты, когда сотрудник не поздоровался при встрече в коридоре, а в ответ получил очень бурную реакцию. Что произошло? А удар был нанесен по самому дорогому для человека, по его любимому «Я».

Как регулировать этические вопросы в рамках корпоративной культуры, Группа компаний ASG-invest, Юлия Устина, ASG-invest, корпоративная этика, кодекс корпоративной этики, корпоративная культура и этика, корпоративная этика поведения, нормы корпоративной этики, корпоративная этика организации, профессионально корпоративная этика, правила корпоративной этики, корпоративная этика компании, корпоративная социальная этика, основы корпоративной этики

Этические конфликты  самые тяжелые. Они очень субъективны: то, что для одного пустяк, для другого – трагедия.

Никогда этические конфликты нельзя спускать на «тормозах». Их важно, как минимум, проговорить, дать человеку спустить пар. Но и сильно акцентировать внимание на этом тоже нельзя – положительное подкрепление может закрепить поведение.

Смотрите также: Роль корпоративной культуры в компании «МегаФон»

В решение таких конфликтов важно отделить поведение от эмоций. Например, вы в кодексе можете прописать: «Сотрудник обязан здороваться при встрече… исключение составляют ситуации, когда вы работаете над особо важным проектом» и т.д.

Самый тяжелый и при этом самый распространенный вид этического конфликта – скрытый, когда вы даже не знаете, что задели другого сотрудника. Здесь без HR вам не обойтись. Только постоянный мониторинг психологического климата может выявить: что-то не так, где-то подморозило. Упущенное время в таких ситуациях может привести к невозможности откатить ситуацию назад.

И небольшой совет напоследок: не старайтесь в этических конфликтах переносить свой опыт на ситуацию и именно этим апеллировать к конфликтующим сторонам. Запомните, у вас совершенно иные эмоции. Ваше самовосприятие другое. У вас другие ценности и взгляды. Если вам кажется, что конфликтующие стороны отказываются слышать «голос разума», не навязывайте свое мнение, лучше обратитесь к профессионалу. Иногда невнимательное отношение к «пустяковой» ситуации может привести к потере ценного сотрудника.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

0

Что Вы думаете об этом?

Прокомментировать

Рекомендуемые материалы