Как рассчитать рентабельность обучения персонала

Обучение персонала – это своего рода инвестиции в бизнес, то есть вложения, которые впоследствии при благополучном развитии сценария вернутся к руководителю вместе с прибылью. Для оценки рентабельности любых капиталовложений, в том числе в развитие профессиональных компетенций сотрудников, существуют математические формулы. Подробнее об этом рассказал Аветис Вартанов, руководитель департамента обучения QBF.

Потенциал возврата инвестиций показывает коэффициент ROI, который определяется как соотношение затрат на реализацию какого-либо проекта и доходности от него. Формула, позволяющая оценить целесообразность корпоративного обучения, выглядит следующим образом:

ROI = ((доход от обучения – затраты)/затраты) * 100%.затраты) * 100% .

Читайте также: Новое лицо корпоративного образования

Иногда при расчете коэффициента окупаемости инвестиций в персонал учитывается время возврата денежных средств, которые были вложены в обучение специалиста.

Теперь перейдём от математических формул к конкретным примерам. На рынке труда практически невозможно найти специалистов, которые смогут с первого дня работы в компании выполнять свои обязанности на том уровне, на каком это требуется руководителю. Исключение составляют сотрудники низкой квалификации, но и им на новом рабочем месте потребуется инструктаж.

Если же мы говорим о профессионалах высокого уровня, например, ассистентах руководителя, финансовых советниках, аналитиках или секретарях, каким бы богатым бэкграундом они ни отличались, им необходимо, во-первых, вникнуть в специфику работы конкретной компании, во-вторых, постоянно следить за трендами развития отрасли.

На обучение новичков требуются определенные ресурсы. Соответствующие финансовые расходы складываются из оплаты труда специалистов, которые возьмут на себя ответственность за обучение сотрудников, а также потерь, которые несёт компания, если обучающийся работник не в полной мере выполняет свои должностные обязанности. Когда обучение организовано на предприятии, молодой специалист чаще всего параллельно с обучением делает часть работы. Если сотрудника направляют на курсы, организованные на стороне, компания полностью лишается специалиста на время его профессиональной подготовки.

Рассмотрим варианты оптимизации расходов на оплату труда преподавателей, коучей или наставников. Можно направить сотрудника, нуждающегося в повышении квалификации, на курсы.

Пройдите видеокурс в АКАДЕМИИ HR-tv.ru: Обучение и мотивация сотрудников

Обычно это существенно дешевле, чем приглашение коучей в компанию, однако на занятиях, организованных не только для специалистов конкретного предприятия, предлагается общая информация – чаще всего это теоретическая база. Для того чтобы сотрудник успешно применил полученный материал на практике, важно, во-первых, чтобы специалист критически осмыслил ее в соответствии со спецификой собственной работы.

Во-вторых, курсы на стороне бесполезны для новичков, которым важно вникнуть в алгоритм действий на конкретном рабочем месте, познакомится с коллегами и руководителями, проникнуться корпоративной культурой. В-третьих, работодателю сложнее оценить их эффективность, какой именно материал предлагался преподавателями и при каких условиях сотрудник сможет отработать полученные знания на практике.

Можно пригласить специалистов в области обучения персонала в компанию. Как правило, эксперты из специализированной компании проводят серию лекций, семинаров и тренингов для группы сотрудников или всего штата организации в течение одного или нескольких дней. Преимущество обучения внутри компании перед курсами на стороне заключается в том, что приглашённые лекторы готовы в большей степени учитывать специфику компании  и пожелания руководителя.

Недостатки состоят в высокой стоимости услуг специализированных агентств. К тому же далеко не все специалисты в области обучения действительно готовы провести занятия с учётом потребностей коллектива.

Наиболее эффективным и экономически выгодным является создание системы обучения персонала внутри компании. Так, в финансовой группе QBF каждый новичок проходит специальное тестирование. HR-эксперт совместно со специалистом департамента обучения и руководителем отдела, в котором будет работать новичок, проводят его тестирование. В ходе специально разработанных испытаний выявляется, какие компетенции у сотрудника развиты в большей степени, а какие нуждаются в совершенствовании.

По итогам испытания составляется индивидуальный план профессионального развития работника. Кроме того, к каждому новичку у нас прикрепляется наставник – более опытный член коллектива, который помогает молодому коллеге освоиться в отделе, подсказывает, как поступить в сложной ситуации. Специалисты, которые привлекаются к обучению коллег, получают финансовое вознаграждение. При расчете их KPI учитываются личные результаты их подопечных, поэтому наставники ориентированы на работу не «для галочки».

Смотрите также: Особенности корпоративного образования "Билайна"

Оценить успешность корпоративного обучения позволяют ключевые показатели эффективности сотрудника, профессиональные навыки которого нуждаются в совершенствовании. Если KPI повышаются, а работник проявляет всё больше самостоятельности и обретает уверенность в себе, образовательные мероприятия организованы оптимально и приносят свои плоды. Если же сотрудник с трудом справляется со своими обязанностями, это свидетельствует о том, что инвестиции в его обучение недостаточно эффективны. Если это так, руководителю стоит либо тщательнее продумать методы развития сотрудника. Возможно, для разрешения проблемы нужно пересмотреть способы его мотивации или вернуться к вопросу о том, соответствуют ли личные и профессиональные компетенции работника занимаемой им должности.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна