Как работодателю правильно организовать сменный график

Хотя такой режим используется в разных сферах (социальные объекты, авиация, органы защиты и правопорядка, торговля и т.д.), сменный график – это особое искусство, и овладеть им удается не всем. Оно требует детальных настроек, а трудовое право не всегда позволяет найти ответы.

Прежде всего, при организации смен HR-специалистам надо выстроить отлаженную взаимозаменяемость людей. А с этим часто бывают накладки: кто-то заболел, перевелся, уволился или производство меняет режим работы. Есть и более сложная задача – ознакомить персонал с графиком. Именно поэтому рядовая, казалось бы, задача превращается в испытание.

Читайте также: Обязательные требования к локальным документам организации по охране труда

Итак, ст. 103 Трудового кодекса РФ обязывает доводить график до работников не позднее месяца до введения в действие. Исходя из этого, корректировать режим необходимо так же – за 1 месяц. Однако, это практически единственное упоминание о сменах в законодательстве. Например, непонятно, как получить подпись, если человек в отпуске или на больничном.

А, между тем, вернувшись назад, он может не согласиться с изменениями в компании. И, кстати, имеет право отказаться, сославшись на уже истекший дедлайн (1 месяц). При этом риски несет именно бизнес: компания фактически может не ввести новое расписание, не ознакомив работника своевременно, а он будет успешно отстаивать прежний режим.

Чтобы избежать подобных рисков, мы на практике стараемся очень точно прописывать детали в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). В частности, надо пояснить, сколько смен действует в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, порядок их чередования. Допустим, указать в договоре, что человек трудится в соответствии с определенным графиком сменности, если с новым графиком он не ознакомлен. Тогда будет закреплена обязанность соблюдать и «основное» расписание, и «запасное». Это устранит возможность манипуляций, если сотрудник не будет соблюдать установленный режим работы.

Кроме того, оперативно «закрыть» нехватку людей можно с помощью сотрудников из числа оставшихся, которые также указаны в этом графике сменности. Допустим, завершается первая смена, а во вторую из-за болезни не выходит один из работников. Тогда можно предложить одном из тех, кто трудился «утром», задержаться в следующую смену. Но надо понимать, что речь в этом случае идет о сверхурочной работе или работе в выходной день.

Ст. 99 ТК РФ напоминает, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов за год. Поэтому такая мера будет временной, на период поиска полноценной замены. К тому же, ст. 103 Трудового кодекса запрещает работу в течение 2-х смен подряд, поэтому привлечь можно только того, кто уже отдыхает по графику уже 2-е или 3-и сутки.

Здесь важно помнить, что для привлечения к сверхурочному труду в выходной необходимо письменное согласие сотрудника. Оплачивается такая работа в двойном размере, или человек может попросить дать ему другой день отдыха. За «обычную» же сверхурочную работу платить надо в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – далее.

Возможно, такой сценарий потребует дополнительных затрат, но они не будут существенными. После детального расчета их может не оказаться вовсе. Но что более важно, компания сохранит непрерывность производства, укомплектовав смену. Кроме того, есть и еще более экономичный вариант. С оставшимися в смене можно заключить срочные трудовые договоры. Действовать они будут на период отсутствия недостающих работников. И кстати, на сегодня нет судебной практики о том, что совместительство на одной должности является сверхурочной работой.

Между прочим, такой механизм эффективно работает для работы в выходные. Такой кейс мы недавно реализовывали у одного из клиентов. Его цель – привлечь сотрудников из других магазинов, когда в смене не хватает людей, например, в выходные дни. Алгоритм прост: вы делаете внутренний призыв – приглашение для тех, кто хочет подработать, будь то объявление на внутреннем портале или целая HR-стратегия.

Смотрите также: Защита при привлечении к дисциплинарной ответственности

Опыт показывает, что такие люди найдутся всегда, и работодателю останется по сути лишь вывешивать графики работы. Эта схема удобна и эффективна для всех. Компания получает стабильный бюджет, укомплектованность и мотивацию людей, а сотрудники – возможность дополнительного заработка в своей же организации. Главное требование по сути одно – соблюдать нормы труда по совместительству.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна