Кейс: Как ПСБ провел аудит всех действующих проектов управления благополучием

В 2019 году ПСБ стал банком с государственным участием. Обновленный ПСБ – это универсальный банк с функциями обслуживания клиентов оборонно-промышленного комплекса. Крайне амбициозные цели и сжатые сроки требовали от нас свободных ресурсов и мотивации сотрудников на высокий результат.

HR-проекты по управлению благополучием должны были снижать потери рабочего времени и негативное влияние «человеческого фактора» на безопасность, производительность труда и эффективность бизнеса.

При этом у сотрудников ПСБ разный бэкграунд, профили, культура, возраст. Во время пандемии и всеобщего режима удаленной работы мы поняли, что стало гораздо сложнее информировать сотрудников о существующих в ПСБ проектах, нацеленных на их благополучие, привлекать к пользованию всех действующих мер.

При этом бизнес стал обращаться в HR с инициативами отказаться от каких-то проектов в пользу других затрат (выплата премии, повышение з/п), не понимая, какое влияние оказывают эти проекты на бизнес-показатели.

Чтобы решить эти задачи, мы собрали и систематизировали все проекты (в том числе проекты, реализуемые за пределами зоны ответственности HR) в единую брошюру о благополучии сотрудников ПСБ (=Платформу благополучия), выявили влияние каждого проекта на сферы благополучия напрямую и косвенно, определили КПЭ проектов и провели их оценку по данным КПЭ.

На основе полученных результатов модифицировали, объединили, улучшили или отказались совсем от некоторых проектов.

Запущен проект «Программа поддержки» – доступ к специальному бесплатному сервису для получения консультаций по личным вопросам сотрудников.

Статистика обращений:

• Юридическая – 37%
• Психологическая – 36%
• Налоговая – 17%
• ЗОЖ – 7%
• Помощь по дому – 2%
• Финансы – 1%
• Средняя оценка консультаций – 4,9 баллов из 5

С момента запуска проекта проведено более 6 000 консультации.

Запущен пилотный проект «Отказ от курения», который включает в себя полный комплекс медицинской и психологической поддержки для участников пилота: поэтапно - сдача анализов, консультация врачей, психологов, повторная сдача анализов, повторные консультации и оценка результата.

63% участникам пилота удалось бросить курить.

Модифицирован проект «Кафетерий льгот». Добавили возможность возместить затраты на оплату спортивно-оздоровительных услуг для сотрудника и/или несовершеннолетних детей («Фитнес») и возмещения затрат на оплату медицинских товаров и лекарственных средств («Аптечка»).

92% сотрудников считают, что нужно сохранить возможность выбора льгот.

69% считают социальный пакет ПСБ лучшим на рынке.

Модифицирован проект «Материальная помощь»: добавили ежегодную выплату на нужды ребенка-инвалида; единовременную выплату на сборы ребенка в 1 класс для многодетных родителей; дополнительный оплачиваемый отпуск на сопровождение ребенка в 1 класс; увеличили выплату и количество дней на отпуск по случаю рождения и усыновления ребенка.

77% считают, что ПСБ всегда поможет в сложной ситуации.

Вновь запущен проект «Донорство», приостановленный в пандемию. 96 сотрудников одного из головных офисов ПСБ сдали 43,2 литра донорской крови и собрали 16 тыс.руб. в пользу фонда помощи детям и взрослым до 25 лет с онкологическими, гематологическими и иными тяжелыми заболеваниями.

Проект «Управленческий практикум» модифицирован в «Горизонты лидера». Внедрены единые стандарты обучения и развития управленческого звена.

Программа стала удобнее, динамичнее, насыщеннее. 98% руководителей банка вовлечены в проект.

Запущен проект «Волонтерство», предполагающий помощь детским домам, помощь на новых территориях, спортивные площадки.

С момента старта проекта проведено более 15 волонтерских акций.

Запущен проект «Спикерский клуб», дающий возможность на практике отработать навыки ораторского искусства.

В проекте приняли участие 777 сотрудников; 34 сотрудника стали «Мастерами слова», 10 сотрудников стали «Мастерами влияния».

Задача №3: Повысить информированность сотрудников и руководящего состава

Сформировали единое окно в HR, что позволило увеличить обращаемость по всем профилям, которые отвечают за проекты не на стороне HR.

Создали ряд дополнительных инструментов информирования:

• Welcome-тренинг,
• тематические информационные рассылки,
• информация в Welcomepack,
• «сарафанное радио»,
• брошюра – вся информация в одном источнике.

Удовлетворенность льготами и соцпакетом выросла в 5,3 раза.

Рост количества обращений за материальной помощью: +15%.

Рост количества обращений по Программе поддержки: +38%.

Задача №4: Вовлечь руководящий состав в популяризацию культуры управления благополучием

Коллеги делятся своим опытом участия в проектах, создавая дополнительное доверие к ним и подтверждая факт их работоспособности. В рамках личных встреч дают положительную обратную связь. Отмечают на региональных совещаниях.

Задача №5: Бизнес видит четкую корреляцию между работающими проектами и показателями КПЭ

В рамках защиты годового бюджета все действующие и новые инициативы HR по управлению благополучием маркируются первым приоритетом, бизнес не ставит этот приоритет под сомнение.

Динамика бизнес-показателей:

• Текучесть -2,0
• Рейтинг работодателей по версии HH.Ru +76
• Народный рейтинг Банки.ру +8,0
• Staff Cir -3,0
• Финансовый рейтинг Ancor +4,0
• Чистая прибыль +18%

Задача №6: Вовлечь сотрудников в непрерывное совершенствование Платформы

По результатам опросов и получения прямой обратной связи:

1) внедрена ежегодная материальная помощь на нужды ребенка-инвалида,

2) внедрена единовременная материальная помощь на сборы ребенка в 1 класс для многодетных родителей,

3) увеличена материальная помощь на рождение и усыновление ребенка,

4) увеличено количество дней отпуска на рождение и усыновление ребенка,

5) внедрение дополнительного отпуска на сопровождение ребенка в 1 класс,

6) расширение перечня льгот в рамках Кафетерия льгот.

Задача №7: Повысить показатели ежегодного опроса вовлеченности

По результатам опроса по вовлеченности наблюдаем позитивную динамику метрик:

• Баланс работы и личной жизни +0,5
• Карьера +0,2
• Оплата и условия +0,4
• Стресс +0,5
• Признание +0,3
• Коллеги +0,3
• Кросс-функциональная коммуникация +7,0
• Вовлеченность +2,5
• Лояльность +1,5
• Удовлетворенность +9,4

Лидер поставленной задачи в HR (Отдел социального благополучия) собрал в таблицу все известные ему проекты ПСБ по управлению благополучием сотрудников.

В изначальном виде таблица содержала следующие поля: сфера благополучия (экспертно), название проекта, уровень проекта (1=гигиенический минимум, 2=дополнительная польза, 3=трансформация и развитие), описание проекта, КПЭ, имеющиеся результаты. Для группировки по сферам благополучия использовались физическая, эмоциональная, финансовая, карьерная и социальная сферы. В процессе наполнения таблица видоизменилась. Перечень сфер благополучия трансформировался в здоровье, среду, финансы, карьеру и социум. Добавилась колонка «статус» (когда проект запущен или планируется к запуску) и сферы благополучия, на которые косвенного влияет конкретный проект.

Следующим шагом мы попытались выяснить, как проекты по управлению благополучием влияют на бизнес-показатели компании. В этом нам помогли доступные исследования: McKinsey Global Institute, McKinsey Quarterty, Capita, Gallup, Thomsons, Tower Watson.

Далее определили свои собственные КПЭ для оценки эффекта: вовлеченность, текучесть, лояльность, абсентеизм, средний стаж работы, срок закрытия вакансий, рейтинг работодателей по версии hh.ru, народный рейтинг Банки.ру, финансовый рейтинг Ancor Randstad, показатель Staff Cir, динамика показателей опроса по вовлеченности по метрикам «Баланс», «Карьера», «Оплата труда», «Процесс», «Признание», «Коллеги», «Безопасность».

После мы приступили к процессу визуализации собранного контента. Начали с теоретической базы: что такое благополучие, почему благополучные сотрудники работают эффективнее (подкреплено выдержками из исследований). Рассказали о том, что можем управлять только тем, что можно измерить (собственные КПЭ). Определили зоны внимания (собственные КПЭ) и сделали промежуточный вывод о том, что только знание наших сильных и слабых сторон позволит нам выстроить уникальную систему управления благополучием с помощью Платформы благополучия.

Обозначили три ключевых принципа, учитывающих наши слабые и сильные стороны:

• Персонализированные льготы: выход за привычные границы социального пакета в банках без увеличения бюджета. Уход от стереотипа, что компания – это огромная махина, которая не может развернуться к работнику лицом;
• Безопасность и социальная защищенность: уверенность в завтрашнем дне и дополнительные социальные гарантии;
• Свобода от личных отвлекающих факторов: снижение влияния бытовых вопросов и стресса, которые решаются доступными способами, но очень беспокоят и отвлекают от рабочего процесса.

Далее посвятили по одному слайду краткой информации по каждому проекту, группируя их по сферам благополучия, с указанием краткого описания, ссылок на подробную информация на интранет-портале и иных источниках и КПЭ конкретного проекта.

Финальным слайдом брошюры о Платформе благополучия стал слайд с призывом каждому коллеге принять участие в управлении благополучием сотрудников ПСБ через обмен мнениями (что нравится и не нравится), лучшими практиками, планами и идеями об изменении существующих проектов.

Проект был реализован внутренними ресурсами (3 сотрудника отдела социального благополучия – на момент старта проекта подразделение называлось Группой льгот и социальной поддержки). Провайдеров привлекли к конкретным проектам: страховая компания для договора ДМС, провайдер программы поддержки сотрудников, аренда локаций для проведения конкретных мероприятий и т.д.

Большую часть данных удалось найти самостоятельно на внутреннем интранет-портале, в коммуникациях, материалах выступлений. Где-то для сбора сведений привлекались подразделения-держатели проектов: маркетинг, внутренние коммуникации, обучение, центр КСО, розница. Учитывались и планируемые к запуску проекты.

Мы сделали максимум работы на своей стороне, понимая, что большинство коллег смежных подразделений не заинтересованы нам помогать, не видят четкой цели, не располагают достаточным количеством времени, которое можно было бы уделить данной задаче.

Собрав все сведения, мы с удивлением обнаружили, что в ПСБ существует 34 (!) проекта по управлению благополучием сотрудников. И, конечно, этими данными на момент старта проекта делиться с кем-либо было бы невозможно: неинформативно, разрозненно, без структуры.

За 6 месяцев мы реализовали этот проект. Промежуточные итоги транслировались вышестоящему руководству.

По итогу реализации проекта на корпоративном портале размещена брошюра с Платформой благополучия. Для сотрудников мы приготовили серию почтовых рассылок, посвященных каждой сфере благополучия со ссылками на общую брошюру и страницы портала.

Платформа с успехом выполнила все поставленные перед ней задачи: вовлечь, показать ценность, увидеть четкую картинку, понять влияние на бизнес-результаты, показать влияние каждого на ее развитие.

Модифицированы проекты с низкими КПЭ, запущены новые проекты в неохваченных ранее сферах.

Руководящий состав вовлечен в популяризацию культуры управления благополучием.

Бизнес видит четкую корреляцию между работающими проектами и показателями КПЭ.

Дали понять сотрудникам, что они могут влиять на развитие платформы.

По результатам опроса по вовлеченности наблюдаем позитивную динамику метрик:

• Баланс работы и личной жизни +0,5
• Карьера +0,2
• Оплата и условия +0,4
• Стресс +0,5
• Признание +0,3
• Коллеги +0,3
• Кросс-функциональная коммуникация +7,0
• Вовлеченность +2,5
• Лояльность +1,5
• Удовлетворенность +9,4
• Динамика бизнес-показателей:
• Текучесть -2,0
• Рейтинг работодателей по версии HH.Ru +76
• Народный рейтинг Банки.ру +8,0
• Staff Cir -3,0
• Финансовый рейтинг Ancor +4,0
• Чистая прибыль +18%