Как проверить соискателя-топа: полезные советы

Страшный сон HR-специалиста: топовый кандидат выходит на работу и не справляется с обязанностями. Подчинённые в замешательстве, директор в ярости. HR хочет провалиться сквозь землю. По данным портала для подбора персонала JungleJobs на собеседовании врут 31% соискателей. Конечно, в основном приукрашивают опыт или приписывают себе чужие успехи, но встречаются и настоящие шарлатаны.

Я работаю HR-директором в юридической фирме, где репутация – основа бизнеса. Мы не можем себе позволить выглядеть хоть немного непрофессиональными, слишком высока цена. Клиенты доверяют нам самые сокровенные секреты, разглашение которых может разрушить их бизнес.

Читайте также: Собираем рекомендации о кандидате

Поэтому мы особо тщательно подходим к отбору кандидатов на ключевые должности. В моей практике были кандидаты на должность финансового директора с просроченным кредитом на несколько миллионов или претенденты в финансовые менеджеры с непогашенной судимостью за мошенничество. Мне удалось их вычислить с помощью простых приёмов, о которых я расскажу в этой статье.

Проверка начинается уже на стадии оценки резюме. Обратите внимание на то, как развивалась карьера человека. Если кандидат часто меняет работу, то это может быть плохим сигналом. На собеседовании можно спросить, о логике переходов с одного места на другое. Какова была причина увольнения.

Обратите внимание на причины из серии «сменилась команда» или «пришёл новый начальник». Можно спросить, что именно не сложилось с новой командой или начальником. Почему новый начальник не воспользовался профессиональной компетенцией кандидата. Обратите внимание на перерывы, спросите кандидата, чем они были вызваны.

Во время первой встречи с кандидатом я стараюсь не задавать социально желательных вопросов. Я не спрашиваю о лучших качествах кандидата и мне не интересно, кем он будет через пять лет.  Для большинства должностей подходит методика STAR:

• Ситуация, с которой кандидат столкнулся (situation).
• Задача, которая стояла перед ним (task).
• Действия, предпринятые кандидатом (action).
• Результат, итог ситуации (result).

При помощи этой техники проще вычислить некомпетентного кандидата. Потенциальный сотрудник должен уметь объяснить любые мелочи. Например, у юриста я спрашиваю, какое дело за последние полгода  он считает значимым (ситуация). Что он считает главным, какая была задача? Что делал именно кандидат? Какие трудности были? Как были распределены роли в команде? Можно задать уточняющие вопросы. Каков был итог? А на какой итог рассчитывали?

Важно не дать кандидату ограничиться общими фразами. Не нужно бояться задавать вопросы, которые кажутся глупыми. Вам нужно докопаться до самой сути, представить в голове картинку, как кандидат действовал в конкретной ситуации.

Для топовых позиций хорошо подходит кейс-интервью. Дайте ему две-три практических ситуации и попросите разобрать их кандидата. Чтобы произвести хорошее впечатление, некоторые кандидаты берут на себя слишком много. Если спросить такого, как будете справляться с той или иной ситуацией, ответ будет поверхностным и последуют заверения, что он всё сможет, сто раз так делал.

Эксперт скорее проявит профессиональный скептицизм. Скажет, что ситуация сложная, требует дополнительной оценки, он посмотрит вот сюда и вот сюда, запросит дополнительные данные или обратится за консультацией к коллегам из такой-то компании. Вероятный шарлатан будет «махать шашкой» и говорить, что он легко со всем справится.

Хорошей проверкой способностей кандидата будет тестовое задание на разработку стратегии по определённому направлению и решение конкретной проблемы компании.  В моей практике были кейсы, когда кандидаты не стеснялись вставлять в тестовое задание целые куски, украденные из интернета. Воспользуйтесь сервисом «Антиплагиат». Так вы сразу поймёте, инвестировал ли кандидат своё время и сделал задание специально для вас или скомпилировал чужие идеи.

Проверьте рекомендации. Запросите у кандидата контакты его предыдущих руководителей.  Лучше звонить на городской номер, чтобы параллельно проверить, принадлежит ли номер компании. Помимо тех контактов, которые оставил соискатель, найдите телефон HR-директора, коллег или других руководителей с его предыдущей работы. Не ограничивайтесь одной рекомендацией. Сверьте опыт в резюме с трудовой книжкой.

Проведите беглый интернет-поиск. Можно запросить ИНН сотрудника. Так вы проверите, был ли у него бизнес, есть ли у бизнеса долги, не привлечён ли сотрудник к ответственности. База Федеральной службы судебных приставов поможет выявить человека, который не платит по долгам.

Смотрите также: Свояк свояка видит издалека: тонкости подбора персонала в рекламном бизнесе. TWIGA

Это не всегда является показателем того, что перед вами шарлатан. Однако финансовый директор или генеральный директор с просроченными платежами по потребительскому кредиту вызывает вопросы. Посмотрите, что человек постит в социальных сетях, насколько это соотносится с его должностью.

Среди людей, которые претендуют на топовые должности, шарлатаны встречаются редко, однако для того, чтобы нанести крупный ущерб, достаточно одного случая. На проверку кандидата не уйдёт много времени, важно это делать постоянно, так вы сможете себя подстраховать.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна