Как правильно давать обратную связь подчиненным

Одна из важных функций лидера – быть источником обратной связи для своих людей. Это позволяет, во-первых, не держать людей в «темноте» и догадках относительно правильности своих действий, а, во-вторых, корректировать их работу, если она не ведет к целям организации. Рассказывает эксперт, коуч Александр Ельчанинов.

Подходя к вопросу с этих позиций, мы сразу видим, что обратная связь может быть двух типов: первая подтверждает сотруднику, что он действует верно, а вторая указывает на ошибки и помогает ему изменить свои подходы к работе. К сожалению, лидеры нередко забывают о первой и фокусируются на второй, хотя ценность обеих одинаково высока.

Читайте также: Как давать сотрудникам обратную связь

В этой статье я раскрою идеальный шаблон, который отлично подходит как для первого, так и для второго типа обратной связи, и, что самое важное, — в принципе предотвращает возникновение несогласия сотрудника с воздействием лидера. Заметим, что использование этого шаблона автоматически вовлекает людей и приносит им удовлетворение от работы.

Прежде, чем мы перейдем к рассмотрению технических деталей шаблона, я хочу напомнить (или открыть) вам один факт, который лидеры упускают из внимания. Факт таков: сотрудники пришли в организацию помогать . Они хотят быть полезными и хотят помочь компании, рассчитывая, что компания отблагодарит их за оказанную помощь. Поэтому задача лидера — культивировать в людях желание помогать, а не игнорировать или, того хуже, гасить это желание.

Помощь, вообще, сопряжена с сильными эмоциями и это предмет, с которым стоит обходится настолько же аккуратно, насколько сапер аккуратен с миной. К примеру, когда помощь сотрудника отвергают или обесценивают, то он склонен впадать в ненависть по отношению к лидеру или всей компании. И, напротив, сотрудник легко проникается любовью к тому, кто принимает его помощь и благодарен за нее. По этой причине обратная связь — весьма деликатная штука. Если вы ненароком обесцените или принизите желание сотрудника помочь компании, то можете готовиться к его увольнению в ближайшее время. Однако, есть верный способ избежать ловушки, в которую многие лидеры склонны попадать: это обратная связь в два шага.

Первый шаг , который должен сделать лидер при даче обратной связи — выразить искреннюю и глубокую благодарность сотруднику за стремление помочь компании. Это обязательный шаг, который ни в коем случае нельзя пропускать. И это тот шаг, который категорически не рекомендуется делать «на автомате». Если лидер скороговоркой выпаливает свою благодарность, чтобы побыстрее перейти к разбору ошибок, то сотрудник ему не поверит. Благодарность должна идти изнутри, она должна быть прочувствована лидером, прожита и полностью осознанна. Очень часто первый шаг занимает больше времени, чем второй — собственно предметный разговор с сотрудником о его верных или неверных способах работы.

Дело в том, что когда лидер пропускает этот шаг или выражает свою благодарность неискренне, то сотрудник воспринимает все сказанное по существу, как нападки на его помощь. Тут же возникает неприятие слов лидера: «Он ничего не понимает, я хотел, как лучше, я хотел помочь! А он…». И даже, если сотрудник промолчит и вслух ничего не скажет, он так подумает и выйдет из разговора с затаенной обидой.

Второй шаг при даче обратной связи — обсуждение ошибок и просчетов. После первого он дается просто и легко. Сотрудник понимает, что вы на его стороне, что вы не атакуете его помощь, вы корректируете способ , которым эта помощь была оказана. Люди охотно извлекают уроки из ошибок и исправляются, когда лидер не нападает на их глубинное чувство полезности и причастности к общему делу. Когда лидер благодарен за участие и за помощь, но хочет, чтобы это участие было эффективнее — это не вызывает ни капли отторжения. Напротив, сотрудник будет счастлив получить такую обратную связь, ведь она способствует ему оказывать помощь организации все лучше и лучше. Сотрудник все больше и больше может быть полезен и способен влиять на результаты все сильнее.

Резюме:

1. Лидеру стоит хвалить своих людей не меньше, чем критиковать. Лучшие лидеры, чаще обращают внимание сотрудников на то, что они делают правильно, чем критикуют.
2. Лидеру стоит в начале разговора благодарить за вклад в общее дело, за желание и стремление помочь. Лучшие лидеры делают это искренне и с чувством.
3. Лидеру стоит переходить к разбору ошибок и просчетов только после того, как он убедится, что его благодарность понята и принята. Лучшие лидеры не дают оценок сотруднику во время разбора ошибок.