Как подружить разные культуры внутри коллектива?

В чем плюсы и минусы мультикультурного коллектива, что надо знать, чтобы эффективно им управлять, какие 6 шагов позволят создать атмосферу уважения, терпимости и поддержки, порталу HR-tv.ru рассказал эксперт в области межкультурных коммуникаций, доктор философии Константин Шамбер.

- Константин, чем хорош "мультикультурный коллектив"? И в чем трудности в управлении такой командой?

- Когда речь идет о мультикультурном коллективе, то в первую очередь есть смысл разобраться в базовых терминах, прежде чем переходить к обсуждению его преимуществ и недостатков.

Под культурой подразумевается человеческая деятельность, которая проявляется в различных формах и способах самовыражения и самопознания. При этом, деятельность может являться как причиной, так и следствием культуры. Также стоит отметить, что культура влияет на поведение человека, его мысли, восприятие и тем самым оказывает на него управленческое воздействие.

Под коллективом подразумевается группа людей, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации и преследующих конкретные интересы. В коллективе действует психология группы, что делает ее поведение отличимым от поведения индивидуума за ее пределами.

В рамках трудовой деятельности в мультикультурном коллективе происходит взаимодействие между разными культурами, с которыми сталкивается сотрудник. Среди самых основных - ментальная, социальная и материальная. Далее культуры можно разделить на национальные, этнические, отраслевые, профессиональные, корпоративные, гендерные и возрастные. И это только самые распространенные.

Позитивными аспектами мультикультурного коллектива можно считать разнообразие его деятельности в целом. На стыке разных культур зачастую рождается источник новизны и преображений. Очевидные для каждой культуры вещи вдруг становятся совершенно небанальными для носителей другой культуры и нередко побуждают посмотреть на них с другой стороны.  Таким образом, появляется возможность оценить субъект или объект с разных позиций и подвергнуть "псевдо-очевидное" критике. Не зря среди успешных изобретателей бытует мнение о том, что новый взгляд на старые привычки и общепринятые процессы мышления помогает найти новые идеи и пути решения. Или, как говорил Эйнштейн: "Нельзя решить проблему с тем же сознанием, которое породило эту проблему".

Что касается трудностей мультикультурного коллектива, то они возникают в следствие неправильного управления межкультурным многообразием. То есть трудности появляются не от факта наличия мультикультурности как таковой, а от неумения ей правильно управлять . Лекарство при неправильной дозировке превращается в яд, огонь без контроля приводит к пожару, а дилетантство в управлении культурами приводит к ссорам и межкультурным войнам. Грань между вдохновением другой культурой и отчуждением от нее крайне размыта и требует постоянного вмешательства со стороны опытных управленцев.

В современной корпоративной истории существует множество негативных примеров, которые наглядно демонстрируют, насколько, во-первых, важно понимать базовые культурные различия и во-вторых, вовремя уметь скорректировать нежелательные поведенческие тенденции задействованных участников. Особенно компании, которые работают на интернациональной арене, находятся в зоне повышенного риска. Ведь большая часть их провалов происходит не из-за отсутствия технического или финансового понимания задействованных сторон, а из-за культурных конфликтов внутри мультикультурных коллективов. Среди некоторых моих международных клиентов эта цифра достигает 80%!

- Какие принципы обязательны для такой компании, чтобы не рассорить команду?

В мультикультурном коллективе должны существовать как минимум четыре основных принципа взаимодействия, благодаря которым команда не только не рассорится, но и сможет сформировать позитивную рабочую атмосферу и создать уникальный результат.

Принцип первый – уважительное отношение к проявлениям и формам нестандартного поведения и мышления, отличающимся от общепринятых. У каждой культуры есть фундамент, на котором формировалось то или иное убеждение и поведение. При этом источник этого фундамента уже мог давно угаснуть, но осталась "привычка", которая переросла в традицию и которую нельзя игнорировать, какой бы странной она ни казалась на первый взгляд.

Принцип второй - терпение и смирение. Нередко именно терпение является залогом успеха в межкультурных коммуникациях. При этом речь идет о мудром отношении к людям, мотивы и принципы поведения которых незнакомы и не всегда понятны. Не обдуманная и тем самым машинальная реакция на не до конца понятную акцию собеседника редко приводит к улучшению взаимопонимания. Потому именно умение сдерживать свою первую реакцию на раздражающий стимул очень ценится среди культурологов, профессиональных дипломатов и мудрых руководителей.

Принцип третий – элементарные знания о разных культурах , а именно о жизненных ценностях и нормах поведения участников коллектива. Для более глубокого понимания поведения и мышления конкретного человека необходимо иметь базовые знания о том, что и как именно формирует его сознание. Какие понятия и приоритеты движут им, и какими глазами он видит мир. В этом случае очень хорошо себя зарекомендовали межкультурные тренинги, позволяющие открыть занавес на культурные проявления.

Принцип четвертый – совместное времяпровождение вне рабочей обстановки. Любая корпоративная культура подразумевает соблюдение определенных правил координации, иерархии, мышления и даже стиля одежды. В таком социуме сотрудники зачастую придерживаются более формального поведения и не открываются друг перед другом во всех своих культурных многообразиях. Более того, жесткий временной график не располагает к детальным и позитивным повествованиям и ограничивает общение до необходимого рабочего минимума. Расположить участников такого коллектива и дать им возможность лучше узнать и понять друг друга, можно благодаря совместным корпоративным культурно-развлекательным мероприятиям.

- Какие шаги рекомендуете для создания атмосферы уважения, терпимости и поддержки?

- Для создания атмосферы уважения, терпимости и поддержки необходимы как минимум следующие факторы:

1. Личный позитивный пример руководителя коллектива. Не формальный письменный регламент, а собственное проявление позитивного отношения к людям и их внутренним ценностям со стороны управленца.

2. Наличие программ, которые позволяют понять и принять многокультурное разнообразие участников коллектива.

3. Отсутствие деления культур на хорошие и плохие, продвинутые и устаревшие, уважаемые и неуважаемые. Даже если есть объективные данные, которые позволяют считать какую-либо культуру менее значимой в той или иной компании, но при этом в коллективе есть носитель такой культуры, не нужно давать никаких бальных оценок. Ценность культуры нельзя измерить в цифрах , так же как нельзя полностью оцифровать такие понятия как уважение и любовь.

4. Совместные мероприятия вне работы, позволяющие общение на уровне человек-человек, а не сотрудник-сотрудник.

5. Поощрение не только индивидуальных, но в первую очередь и командных результатов. Обоюдная существенная поддержка возможна в тех коллективах, которые преследуют не только собственную цель, но и коллективную, от достижения которой зависит их общее благополучие.

6. При формировании группы обратить внимание на совместимость личных и профессиональных интересов всех участников.

- Что получим в итоге, если действуем правильно?

- Результатом правильного управления мультикультурным коллективом может быть, во-первых, предельно креативная команда сотрудников, которые благодаря своему разнообразию могут генерировать значительно больше качественных идей и концептов, нежели это возможно в монокультурной группе.

Во-вторых, отсутствие монополярного мышления внутри многокультурного коллектива делает его решения более взвешенными, разносторонними, а значит и более продуманными. Вероятность провала значительно меньше по сравнению с обычным коллективом.

В-третьих, наличие дружественного мультикультурного коллектива позволяет расширять сферу влияния и уровень узнаваемости компании далеко за пределы одной культуры. Сильный мультипликационный эффект – один из важнейших источников роста прибыли компании.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна