«Бумеранг», или Как нанять 400 сотрудников в казино

Подбор персонала на линейные позиции – знакомая задача для компаний с большой численностью персонала. Работодатели используют различные методы поиска на однотипные вакансии. Одни делают ставку на диджитализацию процесса подбора, другие расширяют HR-отделы и им доверяют найм. Третьи практикуют комплексные или нестандартные решения. Своим опытом массового подбора поделился р уководитель направления обучения и развития персонала ООО «ДОМЕЙН» Ольга Крюкова .

Проект претендует на победу в номинации Make Team бизнес-премии WOW! HR 2019 , партнер номинации – Avito Работа .

Предпосылки появления проекта

10 августа 2016 года было подписано Распоряжение Правительства Российской Федерации о создании игорной зоны «Красная Поляна». В течение 2017 года оператором игорной зоны «Красная Поляна» ООО «ДОМЕЙН» было открыто два объекта на территории всесезонного курорта Горки Город – «Казино Сочи» и слот-холл «Бонус».

Читайте также: «Шереметьево»: работа рядом с небом

В 2018 году перед командой ООО «ДОМЕЙН» встала новая амбициозная задача – открытие казино «Бумеранг» на территории курорта «Роза Хутор». Рабочая группа по запуску проекта была создана в июне 2018. Старт подбору персонала, с учетом активно ведущихся строительных работ, было решено дать в октябре.

До этого периода перед Управлением персонала совместно с генеральным менеджером нового казино стояла задача по созданию профилей должностей и определению ключевых компетенций, которыми должны будут обладать работники проекта.

Особенности и риски реализации поставленной задачи

– короткие сроки запуска проекта. За два месяца предстояло набрать штат из 391 единицы сотрудников, обладающих уникальным опытом и компетенциями;

– недоверчивое отношение населения к индустрии казино (образ, сформированный в СМИ негативным опытом нелегального бизнеса);

– локация объекта. Казино расположено в горном кластере, удаленном от жилых массивов;

– активная фаза запуска объекта выпала на старт горнолыжного сезона в Красной Поляне, что определило рост цен на жилье и услуги в регионе;

– рынок рабочей силы Сочи традиционно является высоко конкурентным в части спроса на персонал туристической сферы (рестораны, хозотделы);

– набор персонала в казино производился параллельно с ходом строительных работ. Таким образом, срыв срока стройки и отделки, мог нанести прямые репутационные риски компании как работодателю и привести к потере набранных кандидатов.

Ключевые решения для реализации задачи

1. Ставка на привлечение кандидатов только с опытом работы и только силами сотрудников ООО «ДОМЕЙН», без привлечения кадровых агентств.

2. Грамотное распределение рекрутинговых ресурсов. Команда Управления персоналом определила направления подбора и зоны ответственности каждого сотрудника команды:

– опытные крупье (дилеры);

– работники ресторана;

– работники хозяйственного отдела – горничные, уборщики, гардеробщики;

– специалисты инженерно-технического блока.

3. Своевременное создание блока конкурентных преимуществ , которые позволили бы компании сохранить будущих работников: разработаны маршруты трансферов из Адлера и Сочи, арендовано жилье для предоставления мест проживания иногородним работникам в первые два месяца после трудоустройства.

4. Использование традиционных инструментов поиска персонала: для рекрутмента был использован широко известный портал базы данных кандидатов, работа с местным Центром занятости населения и взаимодействие с местными бесплатными газетами. Благодаря тому, что активно использовался популярный мессенджер, удалось успешно реализовать хантинг – было привлечено большое количество персонала, у которого сменный график работы, и до которого из-за этого ранее было сложно донести информацию о компании, предлагаемых условиях и сроках собеседований.

5. Нетрадиционные решения: активное информирование действующих сотрудников «Казино Сочи» и «Слот Холла Бонус» о вакансиях в новом казино, информационные вбросы в соцсети казино конкурентов и игровых сообществ с целью создания «сарафанного радио» о новых привлекательных предложениях в индустрии.

Смотрите также: Как нанять 17 тысяч удаленных работников. Опыт компании «Элар»

6. Внутренние ресурсы: использование собственных опытных кадров в формировании штата нового объекта. Опытные сотрудники проходили собеседования на предмет повышения в должности в своих подразделениях, но с переводом на новый объект. Таким образом, к моменту запуска «Бумеранга» его штат был укомплектован не только опытными кандидатами, только приступившими к работе, но и сотрудниками, которые в совершенстве знали внутренние политики и могли выступать в роли наставников. Тем временем перевод сотрудников не снизил нагрузку при подборе – на открывшиеся позиции тут же собеседовали новых кандидатов, но без обязательного требования к профильному опыту работы.

Курс на удержание: в целях формирования устойчивой, боевой, не временной, но устоявшейся команды нового казино, еще в период набора персонала были реализованы две задачи с прицелом на будущую лояльность новых сотрудников:

– разработана собственная уникальная методика оценки персонала;

– сформировано и внедрено предложение по мотивации игрового персонала, с первых дней работы дающая новым сотрудником прозрачное понимание будущих доходов и горизонтов роста.

Результаты проекта

В результате всех проведенных мероприятий, удалось полностью выполнить поставленную задачу. Был осуществлен подбор 75% опытного персонала и 25% работников без профильного опыта работы. Проект в тестовом режиме успешно стартовал 1 декабря и уже 4 января 2019 года состоялось его торжественное открытие: гостям представлены услуги казино и ресторана. «Бумеранг» запущен.

Фото ООО «ДОМЕЙН»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}