Как корректно доносить цели компании до сотрудников

Вопрос, как замотивировать персонал на достижение целей компании, актуален для многих собственников бизнеса. О том, что помогает добиться нужного результата, рассказал основатель ТМ «Орто пазл», автор запатентованной ортопедической продукции для детей Олег Гацкан .

Как и зачем ставить цель компании?

Цель — это направление движения, и если в компании трудится хотя бы два человека, то она необходима для того, чтобы их работа была согласована. При ее отсутствии невозможно будет понять, достигла ли компания нужных результатов.

Читайте также: Что такое умный менеджмент?

Чтобы она действительно мотивировала и объединяла персонал, надо понять, к чему должна стремиться компания в долгосрочной перспективе. Например, Microsoft сформулировала цель так: «Компьютер в каждом доме», а Ford Motors Company — «Удовлетворять наших клиентов, производя качественные автомобили и грузовики, разрабатывая новые продукты».

Как у всей компании есть своя цель, которую установил учредитель, и это цель стратегическая, так и у каждого сотрудника есть свои цели, охватывающие его личную жизнь. А так как любая организация состоит из людей, мастерство управляющего этой группой сводится к тому, чтобы данные цели согласовались – и  возникла бы определенная коллаборация между целями отдельных членов группы и целями всей группы.

Мы как управленцы всегда ждем от этого мероприятия некоторой магии, некоего синергетического эффекта: когда организованная группа на порядок эффективней, чем то же самое количество людей, но работающих по отдельности.

Поэтому недостаточно просто заявить о цели компании: важно создать условия, чтобы она заработала. Вот несколько правил из моего опыта, следование которым поможет в этом.

Соблюдение принципов «честность» и «прозрачность»

Главное — говорить о целях открыто, не пытаясь завуалировать или недодать информацию. Если подчиненные ею не владеют, руководителю придется постоянно тратить время на то, чтобы направлять их усилия в нужное русло. Кроме того, такие сотрудники не смогут взять на себя ответственность за выполнение задачи.

Чтобы избежать этого, в нашей компании четко сформулированы цели, а также проводятся тренинги по личностному росту и целеполаганию.

Одна из целей — достижение точки безубыточности (все обязательные расходы), основанная на системе «доход больше, чем расходы + резервы». Вся работа строится, исходя из этого. Например, планы отделов продаж (их в компании 2 — по работе с постоянными клиентами и с новыми, и у каждого — свой продукт) также составляется с учетом точки безубыточности и точки развития (накопление резервов, которые организация может направить на развитие). Затем происходит распределение: сколько должен принести каждый из отделов. Все члены коллектива знают об этом (информацию сообщают руководители их отделений во время планерок) и стараются идти к нужной сумме, поскольку у каждого есть доля от дохода: каждый получает оклад + процент, поэтому заинтересованы в том, чтобы компания развивалась . Итак, цель — зарабатывать больше, чем точка безубыточности.

Цель должна быть понятна каждому

Кроме целей компании, надо ставить личные. Условно это выглядит так: у организации есть определенный план, надо собрать указанную сумму резервов и приобрести новое оборудование. Что это даст менеджеру? Компания сможет охватить большую территорию по России, выйти на Европу, отгружать больше заказов и у каждого сотрудника будет выше зарплата.

Пример нашей компании: личная цель сотрудника 80 тыс.руб. (минимум, на который может прожить его семья), но он пришел на 20 тыс. При поступлении на работу ему подробно расписывают, как он сможет заработать эти деньги, и тогда желание перейти точку безубыточности — достаточно абстрактная цель для рядового сотрудника —  становится его личной.

Еще один стимул добиваться этой цели — введение понедельной оплаты, она выплачивается каждую пятницу: так сотрудники видят, сколько получили за конкретную работу, и понимают, что делать дальше для сохранения или увеличения зарплаты.

Микроклимат в компании

От него зависит успех организации, ее деятельность в целом, в том числе принятие целей компании: тогда усилия коллектива направлены на их достижение, а не на интриги и попытки саботировать требования руководства.

Если грамотно определить приоритеты, одни члены команды не позволят другим работать вполсилы, потому что от этого напрямую зависит лично их зарплата. И даже если кто-то из сотрудников понимает, что сегодня не дотянул до выполнения плана, но со всеми задачами справился его коллега, тогда на следующей неделе он поможет ему закрыть нужный объем. Потому что они ежедневно общаются и планируют работу на неделю.

Выстроенная система наставничества

В любой компании происходит смена кадров, и чтобы работа новичков быстро стала эффективной, должна работать система адаптации. Одно из решений — наставничество — помощь более опытного коллеги, который может не только научить конкретным навыкам, но и помочь сопоставить свои личные цели с целями компании.

Мы много вкладываем в обучение новых сотрудников: они проходят не только теорию, но и отрабатывают навыки на практике, то есть развиваются профессионально. Такой подход способствует формированию лояльности персонала: сотрудник, выросший в компании, трудится с большей отдачей, разделяет цели и ценности, создает ее положительный имидж в глазах других людей.

Сотрудник должен быть заинтересован в компании больше, чем компания в нем

Чтобы привлечь новых сотрудников, в том числе суперпрофессионалов, предприниматель должен сначала «продать» себя им: предложить хорошие условия труда, зарплату выше рыночной, создать материальную и нематериальную мотивацию.

Наш опыт подсказывает, что система мотиваций и вознаграждений помогает сотрудникам проникнуться целями компании и даже подчинить собственные желания общим задачам. Материальный стимул — отсутствие потолка по зарплате: все зависит от самого человека.

Также важный момент — работнику должно быть интересно то, что он делает, например, продавая конкретный продукт. Для этого он должен быть полезен, чтобы человек чувствовал свою причастность к тому, что делает нечто важное для других, постоянно получая обратную связь от клиентов.

Комфортабельный офис в бизнес-центре — серьезное преимущество в глазах соискателя по сравнению с офисом в спальном районе или промзоне. Престиж компании и стремление работать в ней стимулирует и проработку личных целей сотрудников. Например, член команды мечтает к новому году купить автомобиль. Вместе мы определяем, сколько для этого необходимо зарабатывать в неделю и в месяц ему лично и организации в целом. Затем размещаем изображение авто на доске визуализации, а ему организуем тест-драйв.

Еще одна фишка — игры, их цель — подстегнуть какие-то результаты, например, до определенного числа получить отзывы клиентов для размещения на сайте компании. Победители получают призы, которые заранее оговорены с командой. Также организуем коллективные поездки на картинги или пикники после выполнения плана.

Смотрите также: iSpring издала книгу, в которой рассказала о корпоративных ценностях

Таким образом, чтобы цели компании были восприняты сотрудниками, они должны быть понятны каждому члену команды. Важно соблюдать принципы честности и прозрачности, сформировать микроклимат и систему наставничества. Это способствует повышению лояльности команды и стимулирует желание выполнять поставленные задачи. Необходимо создать условия, при которых сотрудник будет заинтересован в работать в компании, понимая, что найти лучшую — будет непросто.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна