Как и почему можно снизить зарплату сотрудникам?

О повышении зарплаты сотрудники регулярно просят работодателей. Те идут навстречу, а иногда и предвосхищают вопрос: повышая оклад, проводя индексацию, выплачивая премию и т.д. Но иногда и у бизнеса появляется «просьба» — снизить заработную плату. Финансовые сложности, уменьшение объемов производства, орг- или технические изменения , наконец, качество работы самого сотрудника могут поставить компанию перед вопросом «что делать?».

Сократить должность

Выбор небольшой: закрыть предприятие, исправить штатное расписание и сократить часть персонала или уменьшить оклады, не прибегая к сокращению. Последний вариант уместен не всегда, скажем, после реорганизации в компании некоторые процессы не нужны и должности надо сокращать. Но именно он видится гуманным по отношению ко всем. Может ли работодатель так поступить? Его шаги зависят от двух вещей: Трудового кодекса РФ и действий сотрудника.

Читайте также: Когда работодатель может удержать зарплату?

Приведу пример. Аналитик страховой компании каждую неделю готовила отчеты по рынку для Совета директоров, но сотрудница часто болела и не присылала документы. В итоге исследования рынка решили передать на аутсорсинг. Компания изменила условия трудового договора работницы, убрав эту функцию. Ее рабочее время и зарплату снизили на 50%. Она не согласилась и ее уволили на основании п.7 ч.1. ст. 77 ТК РФ. Женщина подала в суд, и первая инстанция заняла ее сторону, заявив, что это было сокращение. Но апелляция решила иначе: компания решала организационные и экономические вопросы, и увольнение законно.

Измененить условия трудового договора

И надо признать, что большинство историй со снижением заработной платы решаются именно через суд. Законодательство не дает работодателям права снижать зарплату в одностороннем порядке. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, оклад является обязательным условием трудового договора, и подписывают этот документ и компания, и сотрудник. Так что изменение должностного оклада возможно лишь по согласованию обеих сторон, хотя понятно, что мало кто согласится. Но иначе, это нарушение трудового законодательства и санкции, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Ну и, конечно, судебный риск — с почти 100% выигрышем работника.

Что же делать? В этой ситуации «вступает в силу» ст. 74 Кодекса — изменений условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Эту статью вкупе с п.7 ч. 1 ст. 77 ТК компании подчас используют для расторжения трудовых отношений, когда других вариантов нет. Иногда эту схему пытаются применить и для снижения зарплаты.

Такой сюжет HR видят интересным, прежде всего , сравнивая с сокращением штата. При сокращении у компании есть обязательства: учитывать льготные категории, преимущественное право, платить 2-3 оклада выходного пособия. А ст. 77 ни льготников, ни пособий не упоминает. Как и при сокращении, надо предупредить за два месяца и потом выплатить заработок за две недели.

Процедура, на первый взгляд, кажется простой. ТК РФ говорит, что параметры договора могут измениться из-за технологических и организационных условий труда. Исправить условия может и работодатель по своей инициативе. В подтверждение — ст. 21 и 22 ТК РФ, напоминающие, что и сотрудник, и компания имеют право заключать, изменять и расторгать договор. Начиная с места работы, если организация переехала по новому адресу, и заканчивая зарплатой. Причем необязательно в сторону повышения, но и снижения тоже. Неизменна без обоюдного согласия лишь трудовая функция, так как трудовые отношения могут быть только добровольными.

На практике основная сложность процедуры — обосновать позицию. Придется доказывать, что действительно произошли изменения, из-за которых надо править условия трудовых отношений. Более того, эти действия были необходимы. Верховный суд РФ еще в Постановлении Пленума от 17.03.2004 указывал, что компания обязана представить доказательства того, что изменение условий договора связано с условиями труда.

Например, обновление оборудования, новые технологии, изменение рабочих мест, структурная реорганизация. Если доказательств нет, корректировку договора нельзя считать законной. Кроме того, надо помнить: при изменении условий для должности, их придется менять у всех сотрудников на данной позиции.

Ввести неполный рабочий день

Теоретически, есть еще один вариант снижения оплаты — введение неполного рабочего дня . Но его также четко фиксирует ст. 74 Кодекса. Во-первых, для этого в компании должны произойти организационные или технологические условия труда. Во-вторых, эти изменения могут привести к угрозе массового увольнения. Но срок перевода не должен превышать шесть месяцев.

Безусловно, компания имеет право корректировать работу. Допустим, сall-центр переезжает в другой регион, так как аренда дешевле, затраты на зарплату меньше. А у сотрудников появляются другие условия труда. В таком случаенадо предупредить людей об изменениях за два месяца, предложить другие вакансии. Иными словами, подготовить и провести процедуру нетрудно. Но почти всегда дело доходит до суда, а практика сложна и неоднозначна. Судья в каждом деле просит обосновать, действительно ли это технологические изменения. Ст. 77 ТК РФ суды часто воспринимают как подмену сокращения, восстанавливая человека в должности.

Смотрите также: Условия труда, лояльность и прибыль

Если у вас действительно произошла реорганизация и не все смогут трудиться далее, или приходится снижать зарплату, ст. 74 и 77 ТК РФ могут решить кадровые вопросы. Но если де-факто ничего не менялось, а вы сами решили забрать у сотрудника обязанности и снизить зарплату, он почти со 100-процентной вероятностью пойдет в суд. Поэтому определите, вы хотите снизить зарплату или расстаться с сотрудником, и что вы будете объяснять в суде. Подготовка к нему — отдельная сложная наука, которую лучше отдавать «на откуп» профессионалам.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна