Как HR-менеджер «продает» компанию

Сфера IT настолько гибкая, постоянно изменяющаяся, что на рынке вакансий творится нечто невообразимое: все меняется ежеминутно, соискатели могут выбирать между большим количеством организаций, а HR-менеджеры вынуждены не просто представлять компанию кандидату, а буквально продавать ее, ведь грейдовый IT-специалист словно покупатель: он смотрит где ему выгоднее, удобнее, интереснее.

Соответственно, HR-менеджер, который первый выходит на контакт с «покупателем» и представляет компанию – это продавец, поэтому на первых минутах интервью выключается HR-менеджер и включается HR-продажник. А как известно, в продажах первым делом нужно выявить потребности покупателя и только после этого стараться «попасть в цель». Расскажу о некоторых лайфхаках, которые используем в работе, а также поведаю смешную историю из практики.

Читайте также: Особенности работы HR-специалистов в ИТ-сфере

Первым делом при «продаже» необходимо обратить внимание на ценности и стремления человека, ведь многое зависит именно от них: узнайте есть ли у него семья, учится ли он, к чему стремится, чем живет.

Как бы это банально ни звучало, но именно от этих сведений мы и будем отталкиваться, ведь узнав всю подноготную, можно понять, чем привлечь действительно стоящего кандидата. Забегая вперед, скажу: здесь многое зависит от возможностей компании, к примеру, HR-менеджеру ICL Services проще, чем кому-то другому, потому что мы, как правило, можем удовлетворить потребности соискателя, но об этом далее.

Если человек любит путешествовать, мы можем предложить командировки за рубеж, если он интересуется различными новинками в сфере технологий, всячески старается развиваться в сфере диджитал, где как ни в одной из ведущих российских IT-компаний это делать? Также соискателей привлекает то, что компания может помочь сотруднику с ипотекой, возместить проценты по кредиту или предоставить беспроцентную ссуду. Если в ваших компаниях есть такого рода «плюшки» нужно пользоваться ими вовсю!

Однако, раздавая обещания и заманивая человека в компанию, главное – не переусердствовать, необходимо говорить только правду. Потому что подводные камни рано или поздно всплывут. Более того, всегда предупреждайте о возможных переменах: например, у нас это возможный переезд из одного офиса в другой, так как один из наших офисов находится за городом. Он очень комфортный и туда ездит бесплатный транспорт (от компании), но с противоположного конца города добираться, скорее всего, будет далековато. Или, например мы предлагаем проект, он интересный, но сложный, а также у команды жесткий таймлайн, поэтому приходится перерабатывать, это тоже обязательно надо «подсвечивать» на интервью. Иначе – увольнение и негативное впечатление о компании. Предупреждён – значит вооружён, но выбор всегда за вами.

У нас всегда достаточно подробно в описании вакансии расписан соцпакет, дополнительные выплаты, возможности роста, компенсации, но, как показывает практика, кандидатам больше нравится слушать о бенефитах при очной встрече. К тому же, большинство соискателей руководствуется правилом: «Если под заголовком « Мы предлагаем » написано много, значит уже хорошо», и не вчитываются в текст. Были кандидаты, которые на интервью искренне удивлялись тому, что между нашими офисами ездят преподаватели по английскому, и на их курсы можно ходить в рабочее время.

Но есть и особая категория ценных кандидатов, которые ниже описания технологий, собственно, даже не читают. И вот тут уже никакой «плюшкой» не поможешь, если сам проект неинтересный. Однако, понять, к какой из категорий относится кандидат можно только на самом интервью.

Смотрите также: Создание команды с нуля. Опыт Tele2

Также не забывайте, что очень важно быть в тренде в плане потребностей кандидатов и того, что предлагает рынок. Меня, например, очень удивляет, что некоторые до сих пор пишут в описаниях вакансии «вкусный кофе». Однажды, разработчик на интервью пошутил на эту тему. После моего рассказа о том, почему у нас так классно, он спросил: «Ну, а кофе у вас вкусный? Печеньки есть?».

На самом деле, самое главное расположить к себе кандидата, вызвать у него доверие и искренне стараться понять, что для него наиболее важно и при каких условиях он будет максимально эффективным.

Фото ICL Services

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна