Как геймификация учит персонал генерировать идеи

Если рассматривать персонал компании в разрезе их взаимодействия, то можно сказать, что социальные роли топ-менеджмента и подчиненных сильно изменились. Сотрудник компании – равноправный партнер. Он не просто выполняет указания руководства, но и сам генерирует бизнес-идеи. Часто они оказываются очень эффективными, актуальными и востребованными! Но, чем крупнее компания, тем меньше вероятность того, что идея сотрудника будет услышана.

В «ОЦО» ПАО «Ростелеком» проблему решили нестандартно – усовершенствовали имеющуюся в компании систему работы с идеями при помощи геймификации. Для визуализации достижений была создана интерактивная площадка, где сотрудники могли видеть свои результаты, результаты коллег, других подразделений, соревнуясь друг с другом. За успешное выполнения заданий коллеги получали ачивки и баллы, которые можно было обменивать на сувениры с символикой РТК. Детали дорожной карты проекта рассказал Михаил Кузьмичев, руководитель направления Центра по работе с персоналом.

Проект претендует на победу в номинации Play Hard бизнес-премии WOW!HR 2019 .

Предпосылки проекта

В филиале «Общий Центр обслуживания» ПАО «Ростелеком» культура эффективности, которая напрямую связана с реализацией инновационного потенциала сотрудников, существует достаточно давно. Спецификой любого общего центра обслуживания является выполнение стандартных транзакций. Она влияет и на требования к сотрудникам, и на характер работы.

Читайте также: Как книга о сотрудниках «iSpring» укрепляет корпоративные связи

Тут нужна усидчивость, дисциплинированность и унификация действий. Несмотря на шаблонный формат работы в компании существовали кружки качества, в которых инициативные группы сотрудников обсуждали и реализовывали микроулучшения на местах, в рабочих функциях и стандартных операциях. Кроме этого, есть Портал идей, где каждый сотрудник мог описать свое предложение по улучшению процессов внутри компании. Не хватало инструмента, с помощью которого можно было бы совершить переход от слов к делу.

Самой важной задачей стало получение экономического эффекта от предлагаемых и реализованных идей. Вторая зона для развития – это командная работа. Процесс подачи идеи и работы над ней оставался сугубо индивидуальной активностью, но хотелось использовать его для вовлечения команд сотрудников на уровне отделов и департаментов, развивать кроссфункциональные связи между сотрудниками. Процесс должен был стать более прозрачным и доступным для понимания других сотрудников: подать и реализовать идею может каждый, это очень просто.

Механика реализации

Команда проекта включала в себя:

– Эксперт по геймификации – это жрец (целитель) 120 уровня в WOW. Самый близкий к индустрии геймификации участник проекта, который прошел несчетное количество данжей и заработал всевозможные ачивки. Помогал «приземлить» принципы геймификации на специфику ОЦО.

– Аналитик – важный участник нашей команды, который задал 1000 вопросов в процессе обсуждения самой идеи геймифицированной площадки, будучи только в роли «руководителя». После того, как коллега переключился в режим «сотрудника», вопросов стало в разы больше. Благодаря этому участнику проекта смогли учесть все нюансы внедрения и функционирования площадки в боевых условиях. Его важной задачей была подготовка аналитической информации по работе с идеями для загрузки информации в систему.

– Техническая разработка – участники проекта, которые смогли реализовать все наработки, идеи и мечты на основании прототипа площадки.

– Руководитель проекта –организовал работу команды, заручился поддержкой руководства для реализации данного проекта и всегда страховал команду в сложных ситуациях.

Реализация проекта была выполнена только собственными силами (не учитывая привлечение супругов некоторых участниц проектов). Все участники проекта были высокого замотивированы и делали все от них зависящее для того, чтобы сделать действительно классный продукт.

Залогом успеха работы команды стала гибкость участников команды по отношению к технологии, продуктам и ресурсам, которые использовали в проекте.

Была попытка привлечь стороннего подрядчика. Но практика показала, что лучшее решение все-таки могут предложить только сотрудники, так как находятся внутри компании и имеют полную информацию о специфике работы в общем центре обслуживания.

Какие были трудности?

После того как прошел воодушевляющий этап генерации идей и создания прототипа, мы столкнулись с жестокой реальностью в виде огромного количества ограничений:

– Сложности со стабильностью работы системы. Разработка не была запланирована и решения делались «на коленке».

– Много времени ушло на решение задач, связанных с уровнем прав доступов к созданной геймифицированной онлайн-площадке.

– Механизм обновления информации по активностям сотрудников на онлайн-площадке обсуждали в течение нескольких встреч.

– Требовалось постоянно перепроверять актуальность данных и держать эту задачу на контроле.

Важной задачей была и разработка кампании продвижения новой площадки на всех сотрудников. Активно используя техники дизайн-мышления, команда проекта тщательно продумала маркетинговую кампанию для данного продукта, начиная от вирусного маркетинга для создания интереса к новому продукту (в офисах появились фотографии сотрудников с вопросами и QR-кодами, которые вели по ссылке на онлайн-ресурс), заканчивая системой вознаграждения за выполнение игровых заданий.

Реакция персонала

Результат был неожиданный: те сотрудники, которые до создания онлайн-геймифицированной площадки не были самыми активными участниками по итогам проекта оказались в лидерах.

Геймифицированная онлайн-площадка позволила сделать процесс подачи и реализации идей максимально прозрачным и доступным для сотрудников. Принцип соревновательности между отделами позволил повысить сплоченность.

HR и ИТ отделы – сотрудники именно этих отделов составили костяк проектной команды. Инициация проекта была со стороны сотрудников HR. Им удалось найти в ИТ-отделе коллег, которые были близки по духу, тем самым обеспечить сплоченность команды на уровне базовых ценностей.

Результаты

Подразделение, в котором была реализована геймифицированная онлайн-площадка, достиг главной цели: экономический эффект от реализации идей составил 7 млн рублей. Благодаря такому мотивационному движку удалось реализовать принцип «от слов к делу». Как следствие, в два раза увеличилась активность сотрудников в подаче идей. В четыре раза увеличился коэффициент по реализованным идеям. Подразделение вошло в тройку самых инновационных подразделений ОЦО. И занял 1 место по количеству поданных идей.

Но компания не останавливается на достигнутом: в этом году планируется редизайн, устраняются технические проблемы. Площадка дорабатывается, чтобы было интересно участвовать и победителям и прошлого конкурса. Новая программа стартует во втором квартале этого года с новыми вызовами для себя и для сотрудников.

Смотрите также: Сотрудники «Почта Банка» играют в футбол на работе

Геймифицированная онлайн-площадка позволила сделать процесс подачи и реализации идей максимально прозрачным и доступным для сотрудников. Визуализация индивидуального и общего прогресса по процессу реализации идей обеспечила принцип соревновательности между отделами, что повысило сплоченность отделов.

Фото «ОЦО» ПАО «Ростелеком»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}