Как должна измениться система мотивации персонала в турбулентное время

Иллюстрации работы

Руководствуясь этим, для мотивации персонала я бы рекомендовал ввести периодические презентации для сотрудников от их непосредственных руководителей или от руководства компании в целом. Презентации с теми результатами, которые компания на текущий момент имеет и по тем планам, которых руководство хочет достичь. Думаю, что сотрудники, имеющие четкое понимание того, что ждет компанию в будущем, наилучшим образом будут замотивированы работать здесь и дальше, держаться за свое место.

Нашим сотрудникам мы презентуем цифры на регулярных совещаниях, также во всех офисах работает корпоративный телеканал компании, где демонстрируются в том числе данные о текущем состоянии бизнеса и сделанных продажах - они обновляются в режиме реального времени и у всех есть доступ к актуальной информации относительно положения компании.

Мы вместе

Если в организации сохраняется прежний регламент корпоративных мероприятий, то это будет служить для сотрудников сигналом, что с его компанией все в порядке. Совместные праздники, Новый год, возможно, какие-то поездки – если компания выделяет на это деньги, то, конечно, сотрудники это видят, оценивают и понимают, что среда безопасна, в целом, все стабильно, у компании устойчивое положение на рынке.

Зарплата без негатива

Разумеется, даже в непростые времена система оплаты труда не должна измениться в негативную сторону. Зарплаты не должны становиться меньше даже в случае, если у компании снизились прибыль или выручка, поскольку в противном случае – это сильно демотивирует. Если у компании рухнули продажи, то и премии, конечно, автоматически в таком случае скорректируются – менеджеры по продажам, безусловно, должны это для себя отметить, понять и сделать выводы. В случае, если непростая ситуация наблюдается в целом по отрасли, по рынку, то, думаю, все достаточно адекватно это будут принимать. Если же в отрасли все более или менее стабильно, конкуренты чувствуют себя хорошо, а в компании упали продажи, то руководство в первую очередь должно задать вопросы себе, а не урезать зарплаты менеджерам по продажам или другим сотрудникам.

Расставить приоритеты

Допустим, что в целом ситуация в отрасли выглядит неблагополучной, предполагаемый заработок персонала может существенно сократиться. В таком контексте руководство должно расставить приоритеты. За любой черной полосой следует белая и важно понимать, чего хочет глава компании, когда наступят лучшие времена – заниматься созданием коллектива с нуля или все-таки попытаться сохранить персонал, пройти эту черную полосу вместе и возобновить полноценную работу? Если у владельца бизнеса есть желание и возможность сохранить персонал, то важно, корректируя систему мотивации труда, все-таки руководствоваться принципом, что люди должны зарабатывать – поддерживать необходимый уровень.

И хочется отметить, что, конечно, работать стало сложнее, менее предсказуемо, но в ковидный период, мне кажется, ситуация была даже хуже, особенно для сферы услуг, когда закрывались небольшие предприятия. Сейчас, наоборот, в некоторых сферах есть даже дополнительные возможности. Безусловно, какие-то корректировки в бизнес-процессах придется делать. И в нашей компании, это коснется отдела продаж и системы мотивации. Но мы думаем, не как урезать доход сотрудников в ответ на изменения рынка, а как увеличить продажи путем привлечения новых рыночных ниш и продуктов.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна