Интенсивное развитие промышленности привело работодателей к зарплатной гонке – исследование

Согласно опросу кадровой компании UTEAM, сложности подбора испытывают 87% работодателей из производственной отрасли, при этом 31% намерены увеличить штат в 2022 году. По данным Минэкономразвития России, дефицит кадров в промышленности к концу 2021 года составил 3,6% от всей численности работников . Сложившаяся ситуация уже в этом году может спровоцировать начало зарплатной гонки в производственном секторе, подобно той, что наблюдается сейчас в ИТ-сфере.

Согласно статистике hh.ru, количество вакансий в сфере «Производство» за 2021 год выросло на 54%, а количество резюме фактически осталось на уровне прошлого года. На одно предложение о работе претендовали в среднем 2,4 соискателя, причем не всегда их профиль соответствовал требованиям работодателя.

Читайте также: Каким редким специалистам работодатели начали платить больше?

«Наша практика показывает, что размещенное резюме в случае с топовыми специалистами для производства, например, с технологами – не показатель того, что человек реально ищет работу. Многие из них размещают резюме и даже приходят на собеседования, чтобы понимать ситуацию на рынке труда. Иногда это становится поводом для пересмотра условий на текущем месте работы: сотрудник демонстрирует оффер или вакансию от другой компании и мотивирует нынешнего работодателя повысить заработную плату», – рассказывает Ольга Сапожникова, старший консультант UTEAM.

Дефицит производственных кадров касается и рядовых сотрудников (в первую очередь, это квалифицированные рабочие, например, операторы станков – об этом говорят 90,5% предприятий), и инженерно-технических специалистов (технологов, инженеров, конструкторов – 81% предприятий). Все эти люди были востребованы и раньше, но ситуация обострилась на фоне интенсивного развития отрасли. По данным Росстат, промышленное производство в 2021 году выросло на 5,3% по сравнению с 2020 годом, при этом многие компании ожидают дальнейшего роста. Это значит, что число вакансий в производственной сфере будет увеличиваться.

Как и во всех сферах, в производстве сказываются последствия демографического кризиса 1990-х, но это не единственный фактор.

Так, по данным опроса UTEAM, ситуацию с персоналом осложняют следующие особенности:

- недостаточное количество специалистов с профильным образованием назвали 81% компаний. Во-первых, в постсоветский период и до недавних пор инженерно-технические и рабочие специальности были крайне непопулярны среди молодежи при выборе профессии. Во-вторых, наблюдается оторванность системы образования в вузах и ссузах от реалий промышленных предприятий. В результате сегодня недостаточно специалистов людей с образованием, подходящим для работы на производстве. Кроме того, даже среди этой категории не у всех есть хотя бы минимальный опыт работы по профилю.

- потребность в узких специалистах также осложняет подбор кадров, это отмечают 72% компаний. Так, к примеру, эксперт по качеству с опытом работы на молочном заводе совсем не подходит для деревообрабатывающего и наоборот.

- выход существующих сотрудников на пенсию по возрасту в 2021-2022 году стал проблемой для 59% производственных компаний. Новые вакансии появляются не только в связи с расширением производства, но и из-за увольнения возрастных сотрудников. Кстати, схожие выводы сделали и эксперты Института экономической политики: по их данным, 50% предприятий теряют работников из-за выхода последних на пенсию. Это создает сложности с точки зрения преемственности поколений – молодежи просто не у кого перенимать мастерство.

Четверть производственных компаний, опрошенных UTEAM, считают нехватку кадров главным препятствием для дальнейшего развития бизнеса и роста российской промышленности в целом.

«Одним из решений стала практика удержания персонала. Производственники мотивируют сотрудников как можно дольше оставаться на предприятии, обучая их, давая возможность развиваться внутри компании, повышая зарплаты. Кстати, именно в производстве многие работодатели отслеживают, не разместили ли их сотрудники резюме на сайтах по поиску работы – чтобы вовремя узнать об этом и удержать их. С переходом в другую компанию уникальная экспертиза этих людей тоже уходит. Часть вакансий удается закрывать с помощью внутреннего ресурса – специалисты, которые работают в компании несколько лет, имеют все шансы подняться по карьерной лестнице. Количество вакансий за счет этого не сокращается, но найти специалистов на рядовую позицию все-таки заметно проще: здесь компании готовы пойти на компромисс и взять человека без опыта, но заинтересованного в профессии», – рассказывает Ольга Сапожникова.

Наибольшие трудности у работодателей возникают с теми позициями, которые затруднительно закрыть ротацией или переводом собственных кадров, это редкие узкие специалисты (например, технолог с опытом внедрения новых рецептур или нового оборудования) и управленцы (в частности, директора по качеству и по производству). Таких сотрудников компании готовы перевозить из других регионов, но обходится это довольно дорого: во-первых, им приходится давать зарплату выше рынка, чтобы уговорить на релокацию, во-вторых, необходимо оплачивать переезд к месту работы и проживание.

Смотрите также: Система администрирования всех процессов с самозанятыми – кейс Наймикс для «Кари»

Сложности с подбором персонала на фоне стремительного развития отрасли подталкивают производственные компании к зарплатной гонке. Так, например, в январе 2022 года, по данным UTEAM, предложение для опытных технологов пищевого производства уже выросло на 7-10% по сравнению с январем 2021 года и составило 100-110 тысяч рублей, для инженера по качеству – на 5-7%, до 200-205 тысяч рублей.

Судя по опросу, который проводила ТПП РФ, рост заработных плат действительно может частично облегчить кадровую проблему на производстве: так, 75,9% соискателей не спешат идти на заводы и фабрики, потому что считают, что на производстве низкие зарплаты, при этом 56,7% готовы работать в промышленности, если условия труда будут достойными. Практика UTEAM подтверждает это наблюдение, однако эксперты отмечают, что материальная мотивация – лишь временное решение. Перевернуть ситуацию поможет изменение подходов к подготовке технических кадров.