Иерархия в компании: какой должна быть дистанция?

Вопросы корпоративной субординации — это гораздо больше, чем общая парковка для линейных сотрудников и топ-менеджеров. Субординация не существует сама по себе, это часть общей системы коммуникаций и принятия решений. О том, как как организована работа в компании Kraft Heinz, рассказывает Мария Исаева, директор по персоналу .

По сравнению с крупными корпорациями, соседствующими с нами на рынке, Kraft Heinz — относительно небольшая компания. И если крупным коллективом невозможно управлять без соблюдения строгой субординации и четко выстроенной вертикали, то в нашем случае ситуация несколько иная.

Читайте также: «Распоясались»: как наладить рабочую дисциплину

Kraft Heinz отличается отсутствием жесткой иерархии: у нас нет большой дистанции в общении топ-менеджеров и линейных сотрудников. К примеру, для того чтобы обсудить насущные вопросы, последним не приходится назначать встречу и ждать несколько дней — все решается в короткий срок и максимально открыто. Любой сотрудник может подойти к генеральному директору с вопросом, а генеральный директор, обладая необходимыми знаниями и опытом, должен на него ответить — это и есть основной принцип работы в нашей компании.

Кстати, Kraft Heinz в России — это порядка 1100 человек, вместе с производством. Из них коммерческая организация — около 300 человек. Из этих 300 человек примерно две трети работают в московском офисе, остальные рассредоточены по российским городам.

Руководители наших департаментов и отделов принимают активное участие в решении ежедневных операционных задач. В нашей компании руководители многое делают сами, собственными руками — это позволяет им свободно ориентироваться во всех процессах. Например, я, как директор по персоналу, веду самостоятельно поиск топ-менеджеров, лично участвую в подготовке бюджета по затратам на персонал и в дальнейшем отслеживаю его исполнение.

Конечно, отсутствие дистанции имеет свои особенности: руководителям все же необходимо обладать достаточным авторитетом, чтобы, к примеру, в нужный момент наложить вето на то или иное решение, даже если команда не согласна.

В Kraft Heinz ставка делается на личность руководителя, к которому предъявляются очень высокие требования: он должен быть хорошим коммуникатором с развитыми лидерскими качествами, который умеет организовывать команду и достигать цели вместе с ней. В нашей компании отсутствуют такие атрибуты власти, как отдельный кабинет или обращение по имени-отчеству. Топ-менеджеры сидят в openspace вместе со всеми — без стен. У них такие же, как у всех, столы и кресла.

До того, как мы стали Kraft Heinz, компания была российской, у нас были кабинеты и подобная атрибутика. Появление открытого офиса — от принадлежности к международной компании. Офисы по всему миру выглядят примерно одинаково и наш не исключение. Компании важно иметь openspace — это демонстрирует всем сотрудникам более короткие связи, прозрачность ведения бизнеса. Разумеется, у нас есть переговорки, где сотрудники встречаются для обсуждения проектов, в том числе конфиденциальных.

Одна из основных ценностей компании Kraft Heinz — ответственное целеполагание . На практике это означает, что цели каскадируются от главы компании до самого юного стажера, формализуются и доносятся до каждого сотрудника. В компании существует система, в которой отражены все цели и показатели эффективности сотрудников. Это, безусловно, объединяет и работников, и руководителей: у каждого есть собственные цели и каждый отчитывается об их выполнении. Кстати, руководители обязаны отчитаться о выполнении или невыполнении публично. Сотрудники Kraft Heinz участвуют в процессе постановки целей, наблюдают, как они достигаются, и обмениваться мнениями.

Важно понимать, что открытость у нас всесторонняя. Сотрудник может посмотреть цели и руководителя, и руководителя своего руководителя, и так далее. Подчиненные могут видеть динамику достижения целей руководителей — мы уделяем этому особое внимание.

В работе мы придерживаемся принципа ownership. Он предполагает, что каждый из нас мыслит и действует как владелец собственного бизнеса. То есть у каждого есть определенная зона ответственности, в рамках которой мы вольны принимать собственные решения, чтобы достичь результата. В Kraft Heinz цель — это конкретная цифра. Обладая достаточной долей свободы в принятии решений, каждый из нас стремится приносить пользу компании. А руководители, со своей стороны, поощряют отличное выполнение работы сотрудниками на любом уровне.

Смотрите также: Редизайн оргструктуры МТС

Структура нашей организации прозрачна, а взаимоотношения сотрудников и руководителей построены на короткой дистанции и принципе взаимного уважения — все это позволяет компании быть более гибкой, быстро принимать верные решения и достигать запланированных результатов сегодня, в мире устойчивой нестабильности, что во многом формирует базу для успешного развития компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна