HR всемогущий: что изменить, чтобы повлиять на прибыль

Каждый эйчар заинтересован быть в курсе передовых НR-стратегий, которые позволят компании расти и процветать, но легко упускает те возможности, которыми обладает прямо сейчас. Что за волшебные рычаги находятся в руках специалиста сферы Human Resources, порталу HR-tv.ru рассказала Марина Малышева , HR-менеджер REMAR Group.

- Марина, какие действия HR-а напрямую влияют на прибыль компании?

На прибыль компании, прежде всего, влияют процессы подбора и выбора сотрудников, которых потом возьмут на работу. Далее следуют мотивационные программы и стратегия развития персонала. Немаловажным является проведение работы по удержанию «нужных» ресурсов и правильной оценки стоимости сотрудников. Почти все эти действия HR-специалиста влияют на прибыль бизнеса. Даже если не напрямую, то косвенно.

Читайте и смотрите: HR-стратегия Beeline "помолодела и продвинулась"

- Как необходимо разрабатывать НR-стратегию, чтобы она дала максимальные плоды?

HR-стратегия разрабатывается совместно с руководством компанией: топ-менеджментом с возможностью подключения руководителей среднего звена. Если кратко, то при её составлении нужно оценить нынешние ресурсы (квалификацию, мотивацию, производительность персонала), их перспективность и планы развития этих сотрудников. Важно понять, какие планы развития у компании, цели на ближайшее и долгосрочное будущее, риски

На основе всего этого и выстраивается HR-стратегия. Чтобы HR-стратегия была наиболее эффективна и дала максимальные плоды, обязательно следует учесть план развития компании и отрасли.

- Какие обычно сферы больше всего нуждаются в изменениях, чтобы запустить процесс получения прибыли?

В основном это процесс поиска и подбора эффективных сотрудников, которые уже и будут приносить прямую прибыль компании.

- А что, на первый взгляд, не влияет на прибыль напрямую, но тоже важно учесть?

К такой сфере можно отнести умение вовремя подготовить замену «незаменимым» ресурсам. Хотя мы все и говорим, что незаменимых людей нет, но каждый из нас, наверняка, попадал в ситуацию, когда на одном сотруднике завязано слишком много обязанностей.

Или же он разбирается только в определенном этапе/продукте. Чтобы такого не случалось, как минимум, должны быть описаны процессы, которыми он управляет.

- Какие конкретно мотивационные программы способны изменить ситуацию с прибылью буквально на глазах?

В первую очередь, это изменение материальной мотивации – «оклад + KPI», где основной доход сотрудников завязывается на их выработку, снижение затрат, повышение продаж и других показателей.

Также очень важная нематериальная мотивационная программа. Она способна повысить эффективность сотрудника, а значит, и увеличить прибыль компании.

- Как рекомендуете удерживать «нужные» ресурсы?

Я всегда рекомендую поддерживать «нужные» ресурсы при помощи нематериальной мотивации, поддержания ценностей сотрудников и анализа их удовлетворенности.

Важно вовремя предложить то, что им не хватает, и не забывать оценивать «нужность» ресурса к затратам.

- Как правильно оценивать стоимость сотрудников?

Если мы говорим именно о стоимости для компании, то в этом случае суммируем затраты на подбор, адаптацию, бытовые нужды, мотивацию и обучение.

Если же стоимость  как ценность, то тогда оцениваем его способности, навыки, потенциал и сроки развития этого потенциала.

- Приведите пример HR-стратегии - своего рода образец. Какой длины она может быть, что обязательно в себя включать?

Могу привести наглядный пример HR-стратегии, основанной на обучении персонала. Многим известно, что многие крупные международные компании создают свои школы обучения специалистов. Курсы на таких предприятиях в среднем длятся от трёх до шести месяцев, и преподают здесь сами сотрудники данных компаний. Впоследствии лучшие ученики получают работу и дальше развиваются у наставников. При этом зарплаты у них значительно ниже, ведь здесь идёт нематериальная мотивация сотрудников, резерв лучших кадров, и как такой активный рекрутинг не нужен.

Ресурсы сами стремятся попасть в компанию, потому что качество обучения практично. При этом для многих специалистов реализуется потребность в наставничестве, и они сами вовремя могут обучить/подобрать себе подчинённых/коллег, что не приведёт к перегрузу и негативу у уже имеющихся членов команды. Также сократится срок адаптации новичков.

Читайте и смотрите: HR-стратегия и бренд работодателя. MARS. Ч.1

В этом случае в HR-стратегии обязательно должны быть учтены следующие моменты: как будет развиваться компания, и какие ресурсы потребуются. Важно уделить особое внимание программе обучения. И нужно помнить, что при разработке стратегии предварительно анализируются потенциал сотрудников.

Основные этапы подготовки сотрудников состоят в следующем: выбор направлений обучения, наставников/преподавателей, разработка программы, план привлечения первых «студентов», оценка затрат и соотношение со сроками получения первых ресурсов. Объём таких стратегий индивидуален. Сроки могут быть также различны, в среднем от двух лет и более, в зависимости от размеров компании и её «неповоротливости». Практика показывает, что разработка HR-стратегии во многом помогает развитию компании, повышению рентабельности и снижению «текучки» кадров. Поэтому всегда предварительно анализируйте компанию и рынок, и вы увидите, что позднее это принесёт ощутимый результат.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна