HR – сапожник без сапог?

Эйчарам свойственно критически подходить к оценке других (отпечаток профессии!), однако в арсенале своих собственных компетенций HR-специалист часто не досчитывается ряда важных параметров. Показательным случаем из практики с порталом HR-tv.ru поделилась эксперт по управлению персоналом Елена Витчак .

Расскажу хорошую поучительную для меня историю…

Читайте также: Как в «Русагро» автоматизировали HR-процессы

Я всегда старалась подбирать в команду людей, которые  должны были отвечать трем критериям:

- Хотеть от жизни многого;

- Любить  работать (просто работать, головой и руками);

- Уметь  посмеяться над собой и ситуацией.

Обычно такие персонажи очень непростые в управлении, потому что уровень самоопределения даже на самых стартовых должностях высок. Но эти же работники очень ответственные и трудолюбивые.

Итак, история… В какой-то год мы писали стратегию по персоналу к Совету Директоров. Декабрь, суета, все как всегда.

Я распределила задачи (обычно в этом случае требуется достаточно много материала, на который можно опираться: аналитика, прогнозы,  анализ вовлеченности, анализ оценочных мероприятий, подготовка предложений по мотивации, оценка внутренней/внешней среды и т.д.)

Мне искренне казалось, что несколько совещаний на эту тему,  понимание важности мероприятия, а также уверенные кивки на мой вопрос: «Все ли понятно?» дают надежду…

Подчиненные начали присылать мне свои материалы, и когда я собрала всю картинку целиком, я вдруг поняла, что они вообще не общались на заданную тему друг с другом:

- Специалисты по «Компенсациям и льготам», давая цифры по увеличению зарплаты, не учли информацию от рекрутеров в части наших сложных вакансий: про них просто не знали.

- Специалисты по обучению и развитию не связали в материале информацию о бюджетах, которые были в распоряжении «Компенсаций и льгот» - денег на предложенные мероприятия просто не было.

- Аналитика не учитывала ключевые или проблемные группы должностей, которые компании были крайне важны.

- Выводы на слайдах противоречили друг другу…

На мой вопрос: «Сколько раз вы встретились и обсудили между собой задание?»  ответ был  четким, но грустным: «Нисколько. Не пришло в голову».

Я,  безусловно, несколько утрирую ситуацию. Но применительно к нашей текущей работе хочу обратить внимание  на следующий момент.

Сами HR-ы  достаточно слабо общаются между собой в рамках подразделения, особенно если это средняя, крупная компания и есть функциональное и человеческое распределение функционала.

- HR-специалисты плохо дают обратную связь во всех ее проявлениях (мы часто критикуем руководителей, а  между тем делаем те же ошибки – вовремя не делимся информацией, не успеваем оценивать работников собственных подразделений);

- HR-специалисты мало внимания уделяют развитию и наставничеству своих собственных починенных (нам сложно разрабатывать планы развития или расширения функционала, особенно если работник качественно исполняет собственный функционал).

Говоря простыми  словами, мы можем не заметить вот что:

- Ваш рекрутер давно перегорел и хочет расширить обязанности;

- Ваш специалист по компенсациям и льготам созрел для переговоров в решении сложных вопросов;

- Ваш специалист по digital не может протолкнуть свои идеи внутри подразделения;

Читайте также: Как технологии пришли на помощь рекрутерам и их руководителям

- Ваш ключевой заместитель уже может и должен выступить на конференции с докладом от имени компании.

Возвращаясь к теме статьи, я бы очень рекомендовала уменьшать границы и заборы внутри собственного подразделения, и тогда тема «HR – сапожник без сапог» может стать совсем неактуальной.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна