Где HR-у найти узкопрофильного специалиста

Проблема кадрового голода в нашей стране с каждым годом становится все острее. Это подтверждают рекрутеры, работающие в самых разных сферах деятельности – в строительстве, промышленности, продажах, IT. Поиск узкопрофильных специалистов и вовсе может затянуться на несколько месяцев. И все-таки, отчаиваться не стоит. Эксперт HR-tv.ru Наталья Тимофеева, руководитель отдела подбора персонала КА « SMART HR-консалтинг » рассказала, какие каналы можно и нужно использовать при поиске сотрудников редких профессий.

Хантинг

Все знают, что это такое, но вот как грамотно «переманить» к себе специалиста из компании-конкурента немногие могут. Если внутренний менеджер по персоналу не владеет такими навыками, то лучше и даже правильнее будет отдать такую вакансию в кадровое агентство. Вам гарантируют соблюдение конфиденциальности и при этом компания не испортит отношения с конкурентами. Это очень важно особенно когда рынок узкий и все его игроки, как говорится, знают друг друга в лицо.

По знакомым

Не секрет, что к данному способу прибегают все HR, в том числе те, кто когда-либо занимался внутренним подбором. Плюсом будет уверенность в надежности будущего сотрудника. Впрочем, минусы использования такого канала поиска специалиста тоже есть. Причем нередко их больше чем плюсов. Работать со знакомыми всегда сложно, и взаимоотношения складываются менее профессиональные. Найти нужного кандидата не всегда просто, так как круг знакомых, как правило, ограничен. А самым большим недостатком, пожалуй, будет условная объективность выбора: предположим, что вы нашли среди знакомых кандидата, но уровень его навыков чуть-чуть не дотягивает до необходимого. Скорее всего, рекрутер закроет на это глаза, чтобы не обидеть знакомого. В итоге от этого выбора может пострадать компания, нанявшая такого специалиста.

Работные сайты

Это самый простой, популярный канал поиска персонала. Его недостаток - финансовые и трудовые затраты: бесплатно можно разместить только 3 вакансии (в случае, если компания впервые размещает свои вакансии). На вакансию почти наверняка будет прислано десятки, а то и сотни резюме. Их придется детально изучать, фильтровать, выбирать нужных людей из ненужных.

Если речь идет о масподборе, то есть сотрудники нужны постоянно, искать их через джобсайты – идеальное эффективное решение. Но не стоит надеяться на большой приток соискателей специалистов более высокой квалификации.

Тематические порталы и сообщества

Как правило, данные порталы применимы в сфере ИТ, маркетинга,  то есть они работают для поиска специалистов, которые, в основном, связаны с инновационными и digital-технологиями: программисты, маркетологи, редакторы, журналисты, smm – менеджеры и т.д. Если Вам требуется найти персонал в сферу строительства или производства, то, скорее всего, Вы, промониторив много сообществ, ничего не найдете.

Социальные сети

С оциальные сети как «сарафанное радио», только на современный лад. Для того чтобы они начали эффективно работать, нужно заве сти официальные акаунты HR-бренда во всех популярных социаль ных сетях и пригласить туда как можно больше пользователей.

Важно правильно и рационально определить аудиторию и соцсеть, с помощью которых Вы будете искать персонал. «Одноклассники», например, рассчитаны на аудиторию 35-40 лет, и популярны они преимущественны в регионах, «ВК» - более молодежная сетка, «Фейсбук» - место скопления деловых кругов, за менеджерами, управленцами, бизнес-аналитиками надо идти сюда.

Есть несколько способов поиска кандидатов через соцсети: пассивный и активный.

Пассивный: разместить объявление о вакансии и ждать откликов, но данный способ «выстрелит» если у компании идет постоянный/регулярный набор сотрудников не привязанный к временным срокам.
Активный: работать напрямую с людьми, участвовать в обсуждении их постов, писать им письма, мотивировать и т.д. – такой способ поиска персонала работает и очень успешно.

Агентства
На данный момент на рынке труда очень большой выбор кадровых/рекрутинговых/консалтинговых агентств с различной ценовой политикой. И вот здесь главное не ошибиться в выборе партнера, гоняясь за низкой ценой.

При выборе агентства, прежде чем заключить договор, рекомендую всегда встречаться с консультантом. Это позволит Вам не только познакомиться с потенциальным партнером ближе, но и оценить его компетенции и профессиональные навыки, понять, сработаетесь ли Вы с данным специалистом.

В агентства, как правило, обращаются уже тогда, когда своими силами найти сотрудника не удалось, а вакансию нужно закрывать. Конечно, агентства - дополнительная нагрузка на бюджет компании, но, помимо всего прочего, для организации - это решенная проблема с кадровым дефицитом.

Вузы, специализированные школы, курсы

Можно наладить тесное сотрудничество с вузами и брать оттуда молодых «едва оперившихся» специалистов. Отличным вариантом будет брать их на стажировку. За это время, работодатель может оценить реальный потенциал молодого специалиста, понять, насколько он подходит компании и, при необходимости, сформировать кадровый резерв.

Со специализированными школами проще работать и в целом даже приятнее, так как они более замотивированы в трудоустройстве своих специалистов

Курсы – долго, затратно и рискованно, так как многие специалисты за счет компании получают новые знания и покидают компанию.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна