Формируем корпоративную культуру: когда бить тревогу

Как поступать с нарушителем корпоративных ценностей и что покажет, что в компании они не прижились, как формировать основные постулаты и почему они лучше всего усваиваются с пиццей и напитками, в интервью HR-tv.ru рассказал соучредитель ГК "Персональное решение" Максим Серяков.

Он поделился опытом своей компании, объяснил, почему атмосфера должна быть неформальной, кто должен "оглашать список" и быть первым носителем ценностей.

- Максим, в чем вообще секрет долгосрочного успеха в бизнесе?

- Любые стартовые преимущества можно растерять. Чуть зазевался, расслабился, ошибся – и проиграл. Любые ресурсы заканчиваются. Любой успешный продукт и технологию рано или поздно скопируют конкуренты. Основой долговременного успеха являются люди и культура. Главная задача любого бизнеса – создать организацию, способную к выживанию, адаптации, развитию в изменяющемся мире. Настоящая компания – это объединение людей с общими принципами, подходами, отношением к делу и т.д. – живой социальный организм. Для долгосрочного успеха нужно привлекать и растить людей, которые разделяют ценности – единомышленников.

Придумать идею, найти капитал, построить бизнес-модель – это только начало. Культура и правильные люди – вот основа долгосрочного успеха. Идею скопировали – придумаем 100 новых. Концепция не сработала – ее скорректируем. Допустили ошибку – она нас научит!

Читайте также: Шесть ошибок в формировании корпоративных ценностей

- Насколько правильно поступают компании, приглашая стороннего специалиста выстраивать корпоративную культуру?

- Директора компаний часто прибегают к услугам внешних консультантов для выстраивания корпоративной культуры. Для меня это в корне неправильно.

Я не умаляю возможности таких специалистов, но в нашей компании мы от этого отказались.

По каким причинам? Во-первых, есть убеждение, что самый лучший специалист не сможет настроить идеальную корпоративную культуру. Ведь как бы там ни было, опираться он будет исключительно на свои компетенции и представления. И велика будет ошибка, если расчет будет неверным.

Во-вторых, только носитель корпоративной культуры сможет правильно ее транслировать , не упустив важных деталей.

- Что проанализировать, что учесть, прежде чем приступать к вопросу выстраивания корпоративной культуры в компании?

- Я считаю, что на момент решения выстраивания корпоративной культуры в компании, корпоративная культура – уже есть, ее не нужно создавать с нуля.

Необходимо просто осознано понять, кто носитель культуры, что транслируется им в компании. И уже на этом базисе выстраивать новые принципы, правила, находить компромисс между тем, что уже есть, и что вы хотите видеть.

Читайте также: Как организовать обмен опытом в компании

- От каких ошибок вы хотели бы предостеречь компанию, которая занялась вопросом корпоративной культуры?

- Исправление допущенных ошибок в формировании корпоративной культуры довольно продолжительный и непростой процесс с непредсказуемым результатом. Не делайте все по книгам, не набирайте чужие ценности и идеологии , нет универсальных методик, которые подойдут вашей компании. Найдите свою уникальную корпоративную культуру.

- Как выстроить сам процесс – кого привлечь для формулирования постулатов, как их закрепить, как организационно вводить корпоративную культуру?

- В создании постулатов корпоративной культуры должны участвовать все сотрудники компании. Но прежде привлеките в этот процесс прямых трансляторов сложивших устоев и принципов.

Постулаты должны гармонично вытекать из того, что уже есть. Навязанные ценности превратятся в формальные нормы , которые не будут вызывать доверия среди сотрудников, клиентов, партнеров бизнеса.

Из личного опыта транслировать новые постулаты корпоративной культуры советую в неформальной обстановке с пиццей и напитками. Огласить постулаты должен сам директор компании. Не спешите делиться ими, если вы их не разделяете. Значит, постулаты неверны. Лидер компании должен быть первым носителем ценностей и норм. Какая вероятность того, что если при дресс-коде руководители будут ходить в сланцах и майках, сотрудники будут носить рубашку, а если и будут носить, не будут по этому поводу негодовать?

- Как проверить – вошли ли сформулированные постулаты в плоть и кровь компании?

- Вы это заметите! Наверняка будет нарушитель, но это нормально, всем никогда не угодить. Бить тревогу необходимо, если этому нарушителю никто не сделал замечание. Если никто не сделал замечание, значит, никто не заметил – постулат не осмыслен, либо всем все равно – значит, постулаты не приняты.

Постулаты нашей корпоративной культуры:

1. Основное: стремление к лидерству

Нельзя назвать себя лидером, тебя могут им только признать. Только когда стремишься к чему-то большему, ты получаешь то, чего по-настоящему хочешь. Желай быть первым и лучшим, и стань им. Вторых никто не помнит.

2. Нацеленность на результат

Нет результата – нет ничего, нет тебя. Ибо только результат – мера твоих дел и поступков. Без результата ты просто существуешь. Только достигая чего бы то ни было, ты понимаешь, что живешь.

3. Ответственность

Бери ответственность на себя, действуй и будь готов отвечать. Если ты не принимаешь ответственность на себя – это не плохо, просто тогда не занимай чужое место.

4. Увлеченность делом

Люби свое дело по-настоящему, а не для галочки. Работа должна вдохновлять и доставлять удовольствие, а не угнетать! Если ты ненавидишь то, что делаешь, и тебя держит лишь какая-то потребность, ты не счастливый человек, скорее всего, это не ведет тебя к достижению твоих личных целей. Не трать свое время, ты здесь ненадолго.

5. Интеллектуальность

Думай всегда больше, чем делаешь, это избавит тебя от лишних проблем. Правильно продуманное предприятие позволяет свести к минимуму действия и выполнить их в кротчайшие сроки. Твои мысли определяют твои поступки, а не наоборот.

6. Саморазвитие

Тебя никто не заставит изучать дополнительную информацию, но помни, именно новые знания помогут в достижении твоих целей. Будь жаден до знаний.

7. Открытость

Будь окровенен с коллегами. Любой вопрос, будь то личный или рабочий, можно разрешить с помощью общения. Не держи в себе.

8. Держать слово

Данное слово и обязательство нарушать нельзя, иначе ты потеряешь свое положение в коллективе и вряд ли когда-нибудь сможешь восстановить прежнее отношение. Подумай, перед тем как давать слово, лучше откажись, если понимаешь, что не сдержишь его. Правило заключается в том, что нет малых или больших обещаний – есть просто обещания. И все они должны быть выполнены.

9. Замечания

Умение делать и принимать конструктивные и своевременные замечания необходимо для достижения высокой производительности компании. Молчать – значит вредить всему делу. Сплетничать – уничтожать возможности.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна