Coca-Cola HBC Россия: HR получает новую роль

В чем эйчару необходимо поспевать за сегодняшними реалиями, как меняется его роль в бизнесе и от каких обязанностей нужно так или иначе избавляться, в интервью порталу HR-tv.ru рассказала Ирина Петрова , директор по персоналу Coca-Cola HBC Россия.

- Ирина, что мешало эйчарам в прошлом году успешно справляться с задачами?

- В 2016 году во Coca-Cola HBC проходила глобальная HR трансформация, которая затронула все страны и регионы присутствия компании. В ходе изменений распределялись новые роли Отдела по работе с персоналом. Период трансформации был напряженным, так как в течение нескольких месяцев большинству сотрудников, назначенным на новые роли, приходилось быстро адаптироваться и включаться в новый функционал, параллельно отвечая за объем работы на предыдущей позиции.  Это было необходимо, чтобы работа отдела не останавливалась во время перестройки процессов, заполнения новых открытых вакансий, а также для плавного введения в должности новых сотрудников.

В какой-то момент мы сфокусировались на транзакционной работе, и при этом важно было не ослаблять внимание, направленное на стратегические инициативы.

Читайте также: Эволюция HR-функции: что было и что будет

В этой непростой ситуации нам удалось достичь поставленных целей и по HR-показателям. Например, процент сотрудников, получивших повышение по результатам программ ускоренного развития, в этом году составил 88%, что на 27% больше, чем показатель предыдущего года. Это значит, что инвестиции, которые компания выделяет на развитие талантов, оправдываются и дают положительные результаты.

Мы считаем, что всегда есть пространство для роста, и поэтому уверенно реагируем на любые вызовы, ставим новые цели и совершенствуем организацию и работу HR внутри компании.

- Какие задачи в принципе зря возлагают именно на эйчаров? Как можете обосновать другое распределение дел?

- Очень важно учитывать, что HR сейчас приобретает новую роль, мы становимся партнерами бизнеса, а не административной функцией его поддержки. HR отвечает за подбор, развитие талантов, их удержание и развитие внутри компании, уровень вовлеченности сотрудников, обучение и адаптацию персонала, для нас важно слушать потребности бизнеса и самих сотрудников. Мы должны занимать проактивную позицию и обеспечивать бизнесу экспертизу на высоком уровне во всех зонах нашей ответственности. Для этого необходимо точное распределение ролей внутри HR подразделения.

В прошлом году мы обеспечили внутри функции центры экспертиз, отвечающие за различные направления работы с персоналом, а также сформировали модель бизнес-партнерства, отвечающую за разные функции. Мы выделили всю транзакционную работу в отдельное направление (HR Operational Service), которое занимается расчетом заработных плат, администрированием, сервисной поддержкой. Эти изменения позволят нам высвободить ресурсы и сфокусироваться на высокой экспертизе HR, которая необходима для достижения максимальных результатов в области управления персоналом.

- От каких порочных практик, считаете, надо отказаться?

- Стоит отказаться от индивидуального подхода к отчетности и ведения административных дел в каждом регионе присутствия. Это занимает слишком много времени, а главная задача HR в этой области – определить приоритеты и продумать унифицированную систему отчетности, которая обеспечит функции и бизнес в целом.

Читайте также: 50 оттенков серого кардинала: как HR влияет на результаты бизнеса

- Какие у эйчаров возможности в автоматизации: на сегодня и в перспективе? Что уже можно спокойно с себя сбросить?

- Сейчас HR движется к бизнес-партнерству и централизации всех процессов: все транзакционные работы стремятся к максимальной оптимизации. В ходе этого движения невозможно полностью уйти от каких-то привычных практик, но реально правильно расставлять приоритеты, фокусироваться на поставленных целях и не уделять избыточного внимания работе, которая того не требует.

- Ваши советы, пожелания на этот год.

- Очень важно видеть направления для роста, не бояться постоянно бросать себе вызов и находить нестандартные решения в текущих условиях и в ограниченных возможностях. Такой подход позволяет развивать инновационность и гибкость, он принесет свои плоды уже в ближайшее время, так как это позволяет вовремя ориентироваться в любых ситуациях. Также важно выделять необходимые ресурсы для работы над стратегическими планами, смотреть на долгосрочную перспективу, выходя за рамки административной работы.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна