Топ-преемственность: что делать, если ключевые руководители «вышли из строя»

В период кризиса нередки случаи повышенной волатильности настроений менеджмента. Главная причина таких настроений — непонимание возможностей бизнеса и дальнейших стратегических действий. Именно в этот момент важно привести в компанию консультантов или наставников для CEO и вывести на первый план прогрессивную команду. Если этого вовремя не сделать, придется принимать радикальные меры — менять менеджмент. Рассказывает Ирина Фомкина, эксперт SF Education .

В экстренной ситуации речь идет о спасении компании, поэтому границы руководящего звена и исполнителей сливаются. Важно, чтобы в такой момент менеджмент среднего звена смог:

• активно проявить все свои навыки;
• участвовал в сохранении преданного персонала.

При этом надо помнить, что само юр. лицо не всегда является настолько же важным. Порой банкротство — не самый страшный вариант для корпорации.

Читайте также: Как проверить соискателя-топа: полезные советы

Кто может претендовать на пост топ-менеджера?

Быстро найти топ-менеджера для компании — достаточно сложная задача. Не всегда это можно сделать, например, в течение месяца. Варианта всего два:

• поиск нового сотрудника «с улицы»;
• повышение действующих кадров.

Обычно крупные корпорации рассматривают внешних кандидатов с необходимым опытом. Кандидаты из внутреннего кадрового резерва принимаются во внимание, если существует специфика отрасли и нет возможности пригласить коллег из смежных сфер. Приоритет безусловно отдается тем специалистам, которые уже трудились на благо этой компании или компании-конкурента.

Затраты на поиск сотрудников состоят из стоимости увольнения, непосредственного подбора и приема сотрудника, обучения, а также адаптации и пр. Стоимость зависит от статуса позиции, например, ВТБ в апреле 2020 г. разместил заказ стоимостью более 35 млн руб. на оказание услуг хедхантеров по поиску менеджеров высшего звена, среди вакантных мест — член правления, руководитель структурных подразделений, начальник управления и работники, которые подчиняются непосредственно председателю правления банка. В среднем, стоимость услуги по поиску кандидатов на пост топ-менеджера составляет примерно 4-5 его месячных оклада.

В целом, привлечение внешнего кандидата на позицию стоит в шесть раз дороже, чем подготовка специалиста внутри компании. В случае замены ключевого менеджера — затраты могут достичь годового оклада.

Как дорасти до топ-позиции?

Есть несколько задач, которые растущему профессионалу надо решать на этом пути:

1. Развиваться внутри компании и работать в тесном сотрудничестве с менеджером, на чью позицию вы хотели бы претендовать.
2. Параллельно возглавить некоммерческий проект в смежной отрасли и проявить свои лидерские качества, что даст дополнительные очки при выборе кандидата на вакантную должность.
3. Плюсом будет любое участие в комитетах на национальном уровне и вариант развития собственного бизнеса, что в целом приравнивается по очкам к некоммерческой деятельности.
4. Важно иметь пул знакомств на рынке, что дополнительно поддержит вас и повысит статус в глазах работодателя.
5. Надо взаимодействовать с HR компании, который более детально может рассказать о том, какие шаги необходимо предпринимать для развития.
6. Не стоит забывать и о неформальном общении со всем менеджментом и подчиненными, коллегами, которые при необходимости также смогут поддержать вашу кандидатуру при баллотировании на интересующую позицию.
7. Необходимо вести социальные сети. Хедхантеры достаточно часто просматривают сети и стараются найти кандидата с наиболее привлекательной репутацией и хорошими связями на рынке. Компания должна понимать, насколько вы заинтересованы в своей деятельности или же воспринимаете работу только как труд и она не доставляет вам удовольствия.

Дорожная карта преемника

Структура подготовки преемников выглядит следующим образом:

Как правило, подготовка преемника на ключевую должность занимает около трех лет. Его оценивают по следующим параметрам:

• оценка компетенции
• решение проблем
• стратегическое планирование
• лидерство
• управление сотрудниками
• взаимодействие с коллегами
• организация и координация ресурсов
• ответственность и достижение целей
• коммуникация
• рекомендации для развития (выдержка).

Важно, что преемник должен быть симпатичен не только ключевому менеджменту, но и акционерам компании:

В основном, организации при взаимодействии с резервом руководителей выделяют две группы:

• преемники и/или дублеры, которые полностью понимают специфику бизнеса и практикуются на выполнении задач менеджера;
• молодые сотрудники со значимым лидерским потенциалом.

Смотрите также: Видеосеминары "Эффективный руководитель современной организации"

При планировании резерва компании обращают внимание на то, какие должности являются ключевыми для организации сегодня, а также прогнозируют как перечень позиций будет выглядеть через год, два, пять лет. Это очень важно в силу активного технологического развития, поэтому начинающих специалистов не стоит списывать со счетов, считая, что они неопытны и не смогут стать движущей силой бизнеса через несколько лет.

Но основноем свойством эффективного управленца в любом случае остается максимальная вовлеченность в процессы компании. Только одержимый своим делом руководитель может вдохновить команду и привести ее к успеху.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна