4 причины ежедневной головной боли HR-а

Какие проблемы встают перед HR-м каждый день, что больше всего беспокоит и отнимает много времени, и главное – как со всем этим справиться? Портал HR-tv.ru расспросил экспертов.

1. Поиск несуществующего кандидата

Не каждого "заказчика" удается убедить, что идеальных кандидатов не бывает, лучшее – враг хорошего и проч., поэтому HR вечно "идет туда, зная куда" и "ищет то, не знаю что".

Комментирует Анастасия Веревкина ,  проект "Карьерный коучинг":

"Поиск идеального кандидата как поиск идеального спутника жизни для требовательной ригидной принцессы, которая не готова идти ни на какие компромисы и хочет, что принц был соткан из одних, часто взаимоисключающих достоинств. На моем профессиональном пути встретился как-то заказчик, который шесть должностей хотел заложить в одну (искали директора по развитию, который также должен был быть: отличным узкопрофильным техническим специалистов, Территориальным управляющим сети магазинов, директором по персоналу и бизнес-тренером и менеджером по закупкам). Плюс должен был обладать уникальным набором личностных качеств.

С точки зрения работодателя, приём на работу одного специалиста на несколько должностей сокращает затраты ФОТ, но значительно снижает качество всей работы (так как сотрудник вынужден разрываться и не может глубоко анализировать ни одно из направлений своей деятельности), что в конечном итоге негативно отражает на общих экономических показателях и прибыльности компании".

Читайте также: Дети, зонт, полет и стрижка: чем компании завлекают кандидатов

Говорит Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово":

"HR решает проблемы, связанные с соответствием кандидатов ожиданиям руководителей компании. Зачастую линейные руководители, а также первые лица компании не готовы менять свой взгляд на будущих сотрудников (в части опыта кандидата, ожиданий по заработной плате, личностных качеств).

Много времени и сил занимает объяснение, что идеальных кандидатов не бывает , что с любым специалистом, каким бы опытным и успешным он не был, надо работать".

Комментирует Светлана Белодед , руководитель департамента по работе с персоналом QBF:

"Многие соискатели хотят работать в крупной компании, предлагающей выгодные условия для своих сотрудников. В таких организациях, как наша, специалисту по HR приходится просматривать и анализировать сотни резюме, чтобы найти среди них настоящее "сокровище". Не упустить ни одного достойного кандидата, который мог бы долго и продуктивно работать в компании - это одна из основных миссий эйчара.

Соблюдение баланса и четко расставленных приоритетов позволяет не отвлекаться от поставленной задачи. Важно максимально объективно оценить кандидата на всех этапах и не перейти на субъективную оценку "нравится-не нравится". Это залог успешного и качественного подбора персонала".

2. Ресурсный подход к управлению персоналом

Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово, поясняет:

"Большинство руководителей подразделений считают, что проблемы с успешным выполнением их целей кроются либо в недостатке сотрудников в штате подразделения, либо в невысокой, на их взгляд, оплате труда.

Приходится объяснять, что повышение зарплаты – не единственный инструмент управления сотрудниками, а также, что корректное распределение нагрузки и функционала на сотрудников помогает успешно решать бизнес-задачи".

Читайте также: Увидел "Срочно!" – кидай в шредер. Как расставлять приоритеты в HR

3. Недостаточный уровень вовлеченности персонала в процессы компании

Альберт Мицевич продолжает:

"Сотрудники должны понимать как стратегические, так и операционные цели организации, и, как следствие, свою роль в их выполнении. Задача "вовлечения" сотрудников в работу организации ложится на руководителей (начиная с генерального директора) и на HR-службу.

Это занимает большую часть времени всех вовлеченных в этот процесс, и не всегда можно получить положительный результат: у руководителей нет на это времени и желания, они не понимают смысла данного действия ("и так все работают – что еще надо"), HR-менеджер сам не знает целей организации, либо у компании нет четких краткосрочных и долгосрочных целей".

Читайте также: Уборщица-миллионерша, или Самые странные кандидаты на должность

4. Минимум бюджета на максимум качества

Говорит Екатерина Овчинник , директор по персоналу компании "Интеркомп":

"В условиях затяжного экономического кризиса перед командой hr наиболее часто и остро встает вызов – как уложиться в выделенный бюджет и при этом не потерять качество.

Предпосылки для этого вопроса самые очевидные – компании вынуждены задумываться о том, что можно оптимизировать и, зачастую, если кроме желания оптимизировать никакой предварительной работы не было проведено, для этого процесса используют методы так называемого "экспериментального менеджмента". Это тот случай, когда заранее точный результат не известен, но есть ориентировочные цифры, на которые нужно выйти, а дальше начинается творчество…

Если компания попала в такой водоворот событий, то hr-у приходится особо трудно. С одной стороны, нужно соответствовать ожиданиям руководства, с другой – персонала и минимальными усилиями достичь максимального результата.

Чтобы не оказаться заложником такой негативной ситуации лучше всего заранее начинать работать с персоналом и его мотивацией и выстраивать систему обучения и кадрового резерва. Позаботьтесь, чтобы компетенции не утекали из компании и сохранялась ваша уникальная база знаний. В этом случае будет намного легче справиться с ситуацией и не потерять рычаги управления.

Чаще всего эти задачи решаются путем создания внутреннего корпоративного университета. Вовремя настроенная система тренингов, наставничества и оценки качества обучения обеспечит устойчивость компании к внешним изменениям. Здесь возникает другой справедливый вопрос: где взять деньги на построение системы обучения, ведь все мы привыкли, что это стоит очень дорого… И есть с чем сравнивать. Например, во Франции на законодательном уровне работодатель ежемесячно отчисляет на обучение сотрудников 2% от ФОТ. В России, полагаю, в лучшем случае, это будет 1% от ФОТ, растянутый на весь год. Но и у нас есть свои решения. Рассмотрите варианты дистанционного обучения, по уровню качества оно ничуть не уступает очному, но позволяет значительно сэкономить расходы.

Дистанционное обучение даст вашим сотрудникам инструменты для саморазвития и повысит интерес к профессии и возможности карьерного/горизонтального роста внутри компании. Если в вашей команде hr нет достаточных внутренних ресурсов для поддержания качественной системы обучения, это не повод от нее отказываться и реализовывать риски, связанные с ее отсутствием. Передайте эту функцию на аутсорсинг и она не потеряет своего качества. У профессиональных провайдеров аутсорсинга есть удобные и недорогие решения по обучению, которые будут полностью адаптированы под потребности именно вашей организации".

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна