Бизнес-игра привлекла в СОГАЗ сотрудников поколения Z

Страхование относится к тем сферам бизнеса, которая испытывает сложности с привлечением молодых специалистов. Работодателям в борьбе за ценные кадры приходится постоянно внедрять самые актуальные и продвинутые инструменты поиска кандидатов. В компании СОГАЗ успешно реализован геймифицированный проект. О деталях кейса рассказывает Соня Котова, HR-бизнес партнер.

Проект претендует на победу в номинации Be Cool бизнес-премии WOW ! HR 2019 .

Идея проекта

В страховой компании СОГАЗ внедрили пилот программы стажировок и продвижения бренда работодателя среди молодых специалистов с применением самых актуальных практик на рынке: от цифрового привлечения и отбора до геймификации.

Фокус сделан на комплексную программу, результат которой конвертировался в формирование интереса кандидатов поколения Z к карьере в страховой отрасли в целом, и в компании в частности, а также получение практического опыта работы для стажера и внедрение инновационных идей, создание кадрового резерва для компании.

Предпосылки проекта

До 2018 года работа со студентами в компании была сфокусирована на организации производственной практики при минимальном пороге отбора. Во время практики основные задачи были техническими и не представляли большого интереса для студентов. Как следствие, компании приходилось предпринимать дополнительные усилия в конкуренции за внимание перспективного молодого специалиста.

Бренд работодателя был малоизвестным в силу отсутствия розничного канала, широкой рекламы и непопулярности сферы страхования среди молодежи.

Впрочем, с восприятием бренда работодателя со стороны профессионалов также предстояла большая работа. Предпосылками этому были слухи о переезде и предстоящие реорганизации – из чего кандидаты делали вывод, что в компании может быть нестабильно. Не добавляло плюсов бренду работодателя отсутствие культуры карьерного продвижения.

Пилот

Поскольку не все руководители подразделений были готовы принимать участие в программе и отсутствовал отработанный проверенный механизм, решено было реализовать пилотный проект, рассчитанный на 30 стажеров в одной локации (20 на неоплачиваемую двухмесячную стажировку, 10 на оплачиваемую полугодовую стажировку). Акцент сделали на насыщенную программу, которая дает стажеру интересный практический опыт, а подразделению возможность привлечь свежий взгляд на текущие бизнес-задачи.

Для привлечения замотивированных студентов вышли на конкурентный рынок работодателей и провели рекламную кампанию среди 200+ тысяч активных студентов. Для этого был создан лендинг, интересное представительство в соцсетях, качественная цифровая рекламная кампания, в основе которой лежала установка на эмпатию к аудитории.

HR-специалисты компании освоили работу в соцсетях: завели карьерные страницы, создали рекламу. Кроме этого, использовали традиционные инструменты привлечения соискателей среди перспективной молодежи: рассылки и амбассадоров в вузах.

Разработана многоэтапная система оценки претендентов на стажировку с заранее заданными таргетами по воронке:

• анкета (онлайн) – 500 студентов;
• кейсы + видеоинтервью (онлайн) – 120 студентов;
• специально разработанная страховая бизнес-игра, на очный этап которой было приглашено 60 студентов. Игра состояла из 3 этапов на страховую тему, которые, как слоеный пирог, были разбавлены творческими заданиями. При этом «скелет» страховой игры был настолько непростым, что будущие стажеры и их наставники сплотились в настоящие команды, что дало синергический эффект.

Была создана матрица, которая анализировала результаты оценки стажеров и с учетом требований руководителей подразделений выдавала наиболее подходящих кандидатов.

И если до страховой игры будущих наставников обучали тому, как быть асессором на игре, то после нее было организовано обучение наставничеству с фокусом на работу с поколением Z, постановку задач и обратную связь.

Этапы реализации

Руководителем проекта выступил начальник отдела подбора персонала. В команде также работали руководитель направления внутренних коммуникаций и руководитель направления отдела подбора персонала, а к отдельным мероприятиям приглашали других HR сотрудников, например, из центра управления талантов и группы аналитики. Наполнение контентом было организовано командой отдела подбора персонала. При проведении страховой бизнес-игры из команды HR было выделено около 10 человек из разных направлений.

Так как для компании это был первый опыт решили привлечь внешнего подрядчика на два участка: методологическая основа программы и рекламная кампания с отбором. При этом вся работа проводилась совместно в тесном контакте, чтобы в дальнейшем при масштабировании HR-команда компании могла выполнить такой проект самостоятельно.

Была разработана первая страховая игра. В рамках непосредственно стажировки создали книгу стажера, материалы по адаптации и обучению для развития soft и hard skills, мероприятия для знакомства со страховой деятельностью и получения информации из первых уст о карьере в страховой компании.

Было выпущено несколько коммуникаций для всех сотрудников компании: до начала проекта о его старте, по окончании финального этапа отбора по итогам проведения страховой бизнес-игры, перед окончанием стажировки было приглашение на защиту стажерами проектов, а также по окончании двухмесячной и полугодовой стажировок об итогах.

Проект внедрялся в кратчайшие сроки, поэтому некоторые этапы шли параллельно. Во время этапа рекламной кампании и отбора шел этап разработки бизнес-игры, после финального этапа отбора и до начала стажировки разрабатывалась программа стажировки. Некоторые обучающие материалы готовились во время стажировки, чтобы была возможность сразу адаптировать под аудиторию.

По плану работа над программой должна была начаться раньше, стартовали на несколько месяцев позже. Но завершился проект вовремя.

Реакция персонала

Сначала часть сотрудников с некоторым недоверием отнеслась к проекту. Для его нивелирования команда проекта от HR проводила встречи перед каждым этапом и отвечала на все возникающие у участников от бизнес-подразделений вопросы. Было два ярких неожиданных момента. Страховая бизнес-игра была направлена только на отбор, так как это был единственный очный этап отбора, где наставники могли увидеть своих будущих стажеров в деле. Но правила оказались настолько сложные, что наставникам пришлось выступить не только в роли ассессора, но и в роли помощника. Это существенно увеличило уровень командообразования и вовлеченности.

Второй неожиданностью стала результативность отбора – на стажировку было отобрано больше ребят, чем планировалось. Причем чаще всего инициатива о приглашении на стажировку исходила от сотрудников, которые изначально были настроены скептически к самой идее найма молодого и малоопытного специалиста.

Результаты проекта

Уникальность проекта заключается в смене парадигмы работы со студентами – от «берем всех на практику и техническую работу» до «привлекаем для проектов и создаем кадровый резерв из лучших».

Сегодня в компании работает 4 выпускника проекта, а еще с одним есть предварительная договоренность о найме после окончания вуза. На масштабированную по итогам пилота программу стажировки на 2019 год уже принято 118 заявок на стажеров в 28 городах России.

Фото СОГАЗ

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR2019