Автоматизация решит четыре главные проблемы найма

Сегодня цифровая трансформация предлагает бизнесу удобные инструменты, без которых любому HR крайне трудно отфильтровать тонну нерелевантных откликов, ответить каждому кандидату, понять, почему новички бегут в первый рабочий день и по какой причине вакансии закрываются так долго. Внедрение ИТ-решений и обучение digital-навыкам — острая необходимость: в последнем отчете The Candidate Experience Report упоминается, что процесс найма влияет на решение кандидатов принимать предложение работодателя или нет в 67% случаев.

Александра Томашевская , СЕО компании Potok IT-холдинга TalentTech, рассказала, с помощью каких инструментов решить четыре главные проблемы найма.

Читайте также: Самые перспективные IT-компетенции. Взгляд ООО "Стрим"

Проблема №1: вы получаете слишком много откликов

Это особенно актуально для компаний с сильным HR-брендом. Например, graduate-подбор, когда студенты заканчивают университет и откликаются на всевозможные стажировки — при этом не важно, подходят они или нет. Рекрутер потратит кучу времени, чтобы отсортировать нерелевантных стажеров.

Та же ситуация складывается в случае массового подбора. Здесь тоже часто кликают на всё без разбора. И было бы круто, чтобы каким-то образом отсекались совсем не подходящие люди.

Решение: на помощь приходит автоматизация. От самой простой — отсев по формальным критериям (например, возраст и медкнижка, важные для работы официантом). До сложной, где сначала чат-бот выясняет нужную информацию, которой не оказалось в резюме, а потом ИИ оценивает соответствие этого резюме вакансии и отсеивает тех, у кого оно слабое. Так рекрутер концентрируется только на кандидатах с более высоким потенциалом .

Проблема №2: вы не даете обратную связь всем кандидатам

Беда с обратной связью — классика жанра. Вы встретились с кандидатом, сказали, что перезвоните и пропали. Согласно вышеупомянутому исследованию, 76% респондентов отсутствие обратной связи после отклика расстраивает даже больше, чем игнор после первого свидания. А по данным TalentLyft, 55% рассказывают о candidate experience в соцсетях, то есть негативный опыт соискателей прямо влияет на HR-бренд. Поэтому, например, компания Heineken считает, что любой человек — не просто кандидат, но и потенциальный покупатель, и важно с самого начала уважительно относиться ко всем. Это подтверждается данными из той же статьи TalentLyft — 88% кандидатов с позитивным candidate experience увеличивают продажу продуктов компании.

Решение: внедрение online-системы ATS, где можно поставить «напоминалки». Система автоматически отправляет уведомление, если по вашему кандидату не было действий больше одного дня.

Проблема №3: вы теряете новичков в первую неделю или даже первый день

Эта проблема напрямую связано с адаптацией. Представьте, что вы нашли идеального сотрудника, который прекрасно показал себя на собеседовании, у него отличные рекомендации и горят глаза от энтузиазма. И вдруг в первый рабочий день он уходит на обед и не возвращается. Такое случается по всему миру с 20-50% кандидатов. Специалисты посчитали, что из-за этого сгорает 21% от годового оклада каждого уволившегося.

Решение: заниматься адаптацией c помощью digital-продуктов. Приложение для адаптации может выполнять функцию подробного навигатора для новичка. И он уже не будет злиться на путаницу, а подумает: «Да, у вас сложная система, но я вижу, что обо мне здорово позаботились». И не убежит. Еще здорово помогут встроенные чат-боты, которые «следят» за сотрудником первые 60 дней и, например, дают смешные задания — познакомиться с коллегами по этажу, найти кратчайший путь в столовую и т.д.

Проблема №4: долго закрываете вакансию

Когда долго закрываешь вакансию, то начинаешь смотреть, что идет не так, изучаешь причины отказа. Неинтересна вакансия или компания? Окей, значит, мы плохо себя продаем.

Решение: относиться к рекрутменту как к продукту — составлять метрики, тестировать разные методы, которые увеличивают скорость подбора. Например, можно отказаться от очных интервью на первом этапе и созваниваться на полчаса по Skype — так проще выкроить время, отсмотреть больше кандидатов и быстрее закрыть вакансии.

HR одного из предприятий жилищной сферы с помощью ATS ускорили процесс найма на 45% за счет автоматизации рутинной работы рекрутеров: начиная от публикации вакансии, заканчивая выходом на работу. Им удалось закрыть план и нанять в 10 раз больше сотрудников.

Смотрите также: Telegram бот как часть корпоративного обучения Yota

Подытожим

Автоматизация рекрутинговых процессов в эпоху стремительной цифровой трансформации довольно быстро становится фактором выживания для любого HR. С digital-инструментами у вас точно получится приглашать на собеседование только релевантных кандидатов, давать обратную связь каждому, качественно адаптировать новичков и быстрее закрывать вакансии.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна