Авито запустил «Локомотив», чтобы закрывать конкурсные позиции в короткие сроки

Авито запустил проект «Локомотив», чтобы закрывать конкурсные позиции в короткие сроки кандидатами высокого качества и помочь сотрудникам самостоятельно развиваться и строить карьеру. «Локомотив» помогает узнать специфику работы отделов, подобрать трек развития, успешно подготовиться к оценке соискателя. Он рассказывает о путях карьерного роста, предоставляет информацию о специфике работы в отделах, критериях набора на должность, а также дает свободный  доступ к материалам для самостоятельной подготовки.

Проект «Локомотив» компании Авито претендует на победу в номинации High Performance бизнес-премии WOW!HR 2022 .

О реализации проекта рассказывает Маргарита Ильенкова , старший менеджер по обучению и развитию персонала.

Читайте также: ИКЕА мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели

Предпосылки к реализации проекта

Уровень вовлеченности во внутренние карьерные конкурсы в компании был слабый. Участники плохо владели информацией о карьерных возможностях компании, уровень их подготовки к конкурсам был низкий. Поэтому, среди задач мы выделяли увеличение отклика  и уровня прохождения отбора.

Проект был разработан таким образом, чтобы кандидаты осуществляли самостоятельную подготовку к конкурсам –  это повышает лояльность и вовлеченность сотрудников.

Команда проекта

Проект разрабатывали самостоятельно, силами одного специалиста из отдела обучения и развития персонала. Он курировал сбор данных с других отделов и выстраивал механику работы проекта. За время работы мы использовали только внутренние корпоративные сервисы - Google docs, LMS, Tilda, Teams.

Этапы реализации

«Локомотив» разрабатывали в несколько этапов.

Вначале отобрали самые востребованные конкурсные позиции, собрали информацию о функционале их работы, критериях конкурсного отбора и учебные материалы для самоподготовки. На этой базе разработали сайт и выложили в свободном доступе материалы для всех сотрудников.

Одновременно внедрили карьерные треки, где можно отслеживать динамику подготовки каждого сотрудника по каждому направлению и какой уровень он занимает среди остальных кандидатов, в этом помогают общие дашборды с результатами.

Сделали акцент на предоставлении коллегам полной информации о специфике работы в отделах, чтобы повысить ее качество и снизить нагрузку с руководителей.

Проработали чек-листы компетенций, сделали критерии отбора конкурсов понятными и прозрачными и в первую очередь открытыми, ранее этой информации у сотрудников не было.

Использовали геймификацию. Участники ведут треки, состоящие из рекомендованных электронных курсов, книг и практических заданий. За прохождение начисляем баллы, которые сотрудники могут обменять на фирменный мерч. Таким образом формируем лояльность, приверженность и объединяем коллег.

Сложности в реализации проекта

Было сопротивление со стороны сотрудников, так как участие в проектах происходит вне рабочего времени.

Как преодолевали:

• Презентовали преимущества руководителям в разрезе дополнительного инструмента мотивации команд.
• На сайте разместили видеопрезентацию о преимуществах проекта для сотрудников: как было до и какие инструменты есть сейчас, чтобы подготовиться к переходу на новые позиции.
• Подготовили презентацию для работы руководителей с командами, чтобы коллеги правильно понимали возможности проекта и его механику.
• Создали для проекта промоканал в Teams.

Реакция персонала

Когда сотрудники и руководители разобрались с механикой проекта и увидели возможности, то пошла положительная реакция.

Ответы сотрудников на вопрос «Что оказалось самым интересным и важным для тебя в проекте «Локомотив»?

• Наконец-то появилась возможность вникнуть в то, чем занимается сотрудник на той или иной должности.
• Доступ к информации и возможность самообучения.
• Прокачать себя, узнать что-то новое и фактически освоить новую профессию в компании.
• Что сотрудники смогут заранее развивать свои навыки перед переходом на новую роль, понимая, какие ожидания от них. На выходе после конкурса мы будем видеть уже подготовленных к будущей роли и более осознанных ребят.
• Возможность обучения сотрудников на позицию супервайзера вне зависимости от грейда.
• Возможность изучать что-то новое и углубляться в структуры работы других отделов.
• Описание отделов, открытая информация про количество мест в вакансии.

Отклик на проект положительный: он помогает двигаться по карьерной лестнице и предоставляет больше самостоятельности и ответственности в этом вопросе.

Результаты проекта

Мы успешно закрыли 40% вакансий из числа участников проекта. В 2,5 раза увеличилось количество заявок на конкурсы. Участники проекта в 2,5 раза лучше проходят конкурсы.

Смотрите также: Новый офис MSD повысил вовлеченность сотрудников

В проекте приняло участие более 500 человек. За 3 месяца были открыты и ведутся 230 карьерных треков. В чате проекта  –  более 250 человек. Проводится подготовка по 4 должностям. Участниками проекта пройдено более 250 часов электронных курсов в свободное время.

Фото Авито

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2022 .