Чем хороши оклады и плохи бонусы. Секреты мотивации продажников

Как получить продажника с горящими глазами, живым умом и чистым сердцем рассказывает наш эксперт Максим Матвиенко, управляющий партнер рекрутингового агентства “Новый персонал”.

Почему лучшим продажником зачастую является владелец бизнеса, но отсутствует система по построению реального вовлечения продажников в бизнес-результаты?

Руководитель небольшой компании лучше всех знает свой продукт, у него есть положительная мотивация зарабатывать, а также высокий уровень ответственности перед поставщиками, клиентами, сотрудниками. В каких-то компаниях это оправданно, а в других вынужденная мера и систему нужно перестраивать, создавая систему продаж, подбирая менеджеров. Зачастую владельцами бизнеса становятся лучшие продавцы, которые и в роли управленцев много продают, но при этом не уделяют должного внимания таким важнейшим сегодня функциям, как привлечение, развитие и удержание специалистов, в т.ч. вовлечение продавцов в бизнес результаты.
В такой организации не всегда есть возможность выстраивать систему, которая не даст быстрых результатов, а рассчитана на долгосрочную перспективу и в небольших консалтинговых компаниях такая система оправдана. Управляющие Партнеры являются лучшими продавцами, они как никто другой понимают задачи бизнесов своих клиентов, продают свои услуги, а исполнителями выступают младшие сотрудники.

Продажи - это единственный бизнес-процесс который приносит деньги, остальные их только тратят, а кто лучше всего знает и «горит» идеей своего бизнеса как не её владелец.

При найме менеджеров по продажам мы наблюдаем, как в российских компаниях часто используют стимулирующую систему вознаграждения, предлагают небольшой оклад и высокий ежемесячный % от продаж. В западных компаниях делают акцент на вовлечение в бизнес результаты, предлагая специалистам высокий оклад и годовой бонус рассчитанный с учетом KPI (ключевых показателей эффективности).

Важно, при найме менеджеров по продажам обратить внимание на классификацию по следующим признакам:

-Работает в одиночку

-Работает в команде

-Краткосрочные результаты

-Долгосрочные результаты

Бесспорно, сам владелец компании обладает наивысшей мотивацией, ориентированной на долгосрочные результаты.

Как руководство “убивает” энтузиазм продажников? Почему руководители, чересчур увлеченные стимулированием, а не вовлечением часто “сжигают” потенциал продажников.

Зачастую такая ситуация возникает из-за неправильной системы оценки и найма менеджеров по продажам в компании. Ошибки в подборе возникают самые разные.

Одна из распространенных это неумение оценить мотивацию кандидатов.

Руководители компаний, особенно старой закалки хотят, чтобы люди приходили на маленькую зарплату, а после того как менеджер себя проявит платить больше. Но при этом ждут человека с опытом продаж в конкретной отрасли. Ситуация парадоксальна тем, что выгодный менеджер из конкретной отрасли работу не ищет. Он успешно продает товар конкурентов и зарабатывает приличные деньги, если он вдруг окажется в поиске, то как правило сразу получает несколько предложений и тем более не пойдет на маленькую зарплату, чтобы проявить себя.
Безусловно, мотивация менеджера по продажам в первую очередь денежная, но также необходимо знать и на каком уровне находятся другие мотивационные факторы конкретного продавца, чтобы потом использовать их при мотивации специалиста.
Если менеджер подобран правильно, то ему нужно лишь создать необходимые условия и он будет выгодным для компании.

При стимулирующей системе оплаты труда выживают только сильнейшие продавцы у которых ключевые личные качества продавцов находятся на высоком уровне. За счет этого они способны стабильно показывать высокий результат. Каждая компания должна стремиться нанимать только таких менеджеров, но на практике при большом количестве менеджеров это не всегда возможно, поэтому необходимо вовлекать менеджеров и разрабатывать индивидуальные мотивационные программы.

Почему в современных продажах акцент ставится на умении “впихнуть” товар, используя психологические приемы, но не строится модель при которой отдел продаж станет источником инноваций в компании?

Современные руководители понимают, что менеджеры по продажам чаще других сотрудников общаются с клиентами и только они могут услышать от клиентов недовольства и пожелания, а полученную информацию необходимо использовать для улучшения продуктов, услуг и сервиса.

При необходимости добиться быстрых результатов руководители используют тренинги обучающие техникам продаж, где учат впихивать товар для получения быстрых продаж, что в долгосрочной перспективе оказывается не эффективным.

Многие компании сегодня перестраивают работу от задачи "впихнуть" товар используя ту или иную технику продаж, а все-таки помочь клиенту сделать правильный выбор товара или услуги, которые помогут максимально удовлетворить потребности клиентов.

Как подбирать продажников, которые будут вовлечены в бизнес?

В первую очередь необходимо правильно оценивать мотивацию. Для продавца денежная мотивация это хорошо, но существует еще мотивация основанная на личных убеждениях, чувстве долга или нематериальная мотивация.

Для того, чтобы менеджеры по продажам были вовлечены в бизнес они должны хорошо разбираться в продукте или услугах компании. В идеале быть фанатом продукта и получать удовольствие от того, что консультируют клиента и помогают сделать выбор от которого клиенты будут довольны.

Для этого на этапе поиска нужно подробно и эмоционально описывать вакансию, продукт и услугу компании, а на этапе оценки, кроме мотивации выявлять желание и возможность изучать продукт и развивать свои знания и навыки.

Интересные кейсы и примеры из практики?

В нашу компанию клиенты обращаются, чтобы по закону Парето нанять те 20% продавцов, которые приносят 80% прибыли, поэтому наша методика позволяет нанимать тех кого можно поставить в сложные условия не заниматься их обучением и вовлечением, но благодаря своим личным качествам они показывают лучшие результаты. Для этого мы в первую очередь выявляем коммуникационные навыки и уровень доминантности. Для выявления навыка коммуницировать необходимо дать возможность кандидатам самим установить контакт с рукрутером. Хорошие продавцы прирожденные эмпаты они любят людей и общение, могут найти общее с каждым с кем общаются, а для выявления доминантности есть хороший прием в конце интервью дать отказ кандидату и посмотреть реакцию. Лучшие продавцы отказов не принимают и будут искать возможность себя продать в стрессовых условиях даже в ситуации отказа.

Когда я отказал одному из менеджеров в компанию по продажам нефтегазового оборудования, он ответил, что мне конечно виднее, но он не зря признавался лучшим продавцом 2 года подряд в своей предыдущей компании! В настоящее время он более 5 лет работает в компании нашего клиента и стабильно много продает.

Автор: Максим Матвиенко управляющий партнер рекрутингового агентства “Новый персонал”