Зарплатные ожидания: почему соискатели и работодатели не понимают друг друга

Вопрос «Сколько я буду получать?» волнует каждого соискателя, но зачастую зарплатные ожидания не соответствуют реальности. Кандидат и работодатель не могут найти общий язык, потому что у них разные критерии оценки уровня заработной платы. Не каждый соискатель оценивает себя адекватно и не каждая компания готова пойти на уступки. Чтобы разобраться в этом вопросе, необходимо рассмотреть ситуацию более подробно и с обеих сторон.

Со стороны соискателя

Почему соискателям бывает сложно оценить себя? Во-первых, это происходит потому, что они сравнивают свой опыт с рынком, о котором довольно мало знают. Когда к рекрутеру приходит 25 кандидатов, каждый со своим уникальным опытом и зарплатными ожиданиями, то компания может сформировать общую картину — каков сейчас рынок труда относительно той позиции, на которую идет подбор. У кандидатов такой возможности нет — они формируют свое мнение исходя из просмотров вакансий и указанных для них зарплат, сравнивают их со своими опытом и зарплатными ожиданиями.

Читайте также: Как обсудить зарплату так, чтобы вам ее подняли: 4 совета

«Сотрудник со схожими критериями и опытом получает 80 тысяч рублей, значит я должен получать не меньше», ― так думают многие кандидаты. Однако люди не всегда задумываются о том, что чужое резюме или вакансия — недостоверный источник информации. Поэтому картина рынка труда у соискателя складывается достаточно субъективная.

Иногда кандидаты сравнивают себя со своими знакомыми — «у моего друга при таких же обязанностях зарплата выше, чем я хуже?» На собеседовании при такой дискуссии работодателю стоит настоять на своем и вернуть человека к реальности — согласиться с тем, что условия на рынке есть разные, однако у организации, в которую он пришел, своя политика.

Рекрутеры не просто беседуют с соискателем, они владеют технологиями оценки кандидата. Это подразумевает под собой возможности выявления нужной информации в достаточном объеме. Ситуации, когда человек оценивает себя ниже своей стоимости на рынке труда, случаются крайне редко. Как правило, таких кандидатов работодатели стремятся заполучить как можно скорее.

Со стороны работодателя

Работодатели используют различные источники для определения среднестатистической стоимости кандидатов. Один из них — аналитические обзоры. Такой информации можно доверять, однако компаниям это обходится недешево. Чтобы получить доступ к данным о том, сколько другие компании платят своим сотрудникам, вы должны не только принять участие в обзоре, раскрыть данные об уровне заработных плат в своей компании, но и заплатить за возможность ознакомиться с результатами исследования. В некоторых случаях возможно приобрести доступ к данным без участия, а к некоторым обзорам получить доступ нельзя даже за плату, участие является обязательным. У соискателей нет доступа к таким данным, так как это дорогостоящая аналитическая информация. В нее входят не только обработанные данные по заработным платам, но и содержанию работы по оцениваемой должности, все виды выплат, включая премии, социальные пакеты и их стоимость, служебные машины и так далее.

Агентства по подбору персонала тоже делают обзоры, однако они составляются на основании предложений работодателей и ожиданий соискателей — от минимума к максимуму. Эти данные не включают в себя информации о сути выполняемой работы, ее объеме и ориентируются только на стандартные должности, такие как секретарь, ассистент и так далее. При этом не во всех компаниях перечисленные позиции включают в себя один и тот же набор обязанностей, что делает такие обзоры не совсем объективными.

Взгляд со стороны

Как правило, человек готов перейти на новую работу, когда ему предлагают зарплату выше, либо такую же, как и на предыдущем месте. Часто соискатели ориентируются на название должности — «я был ведущим специалистом, получал вот такую сумму». Название должности — это еще не все, главное — содержание выполняемой работы. Если на предыдущей работе кандидат вел несколько проектов, то, соответственно, его работа оценивалась выше, так как она была более разнообразной. Если же соискатель пришел к вам на один проект, то вы платите ему другую сумму, так как работа более стандартизированная. Очень важно объяснить человеку, почему сумма оклада именно такая, рассказать о перспективах выйти на тот уровень вознаграждения, который он хочет. В этом случае вероятность того, что кандидат согласится на условия работодателя очень высока. Когда кандидат не готов уступать, принимает решение  работодатель — насколько ему нужен именно этот соискатель при его навыках и знаниях, насколько срочно нужно закрыть данную позицию.

На мой взгляд, дифференцировать заработную плату среди стандартных позиций с одинаковым функционалом не стоит. Довольно сложно объективно оценивать квалификацию кандидатов, так как опыт у всех разный, а навыки требуются одинаковые. Есть перечень аналогичных должностей, будь-то секретари, помощники, прорабы и прочие рядовые позиции, среди которых не стоит выделять кого-то конкретного — обычно в таких случаях ищут человека на определенный ряд обязанностей и фиксированную заработную плату. Если повысить оклад одному из них, то вы выделите его, признав лучшим среди сотрудников аналогичной должности. В чем же заключается его преимущество? Если вы можете назвать измеритель его квалификации или качества, количества работы — большой стаж или высокая исполнительность, работа без ошибок, больший объем выполняемой работы, то лучшим решением будет ввести в штатное расписание новую должность, которая предусматривает отличие от требований к другой позиции.  Если же отличительных критериев не найдется, то повышение оклада было бы необосновано, а значит, некорректно по отношению к другим сотрудникам. В этом случае лучше платить повышенную премию или надбавки.

Чем сложнее и уникальнее работа, тем труднее найти кандидата на рынке труда. Кто-то выигрывает за счет своего большого опыта, хорошего образования, а кто-то благодаря отличным рекомендациям из крупных компаний. Поэтому сравнение кандидатов между собой в любом случае происходит достаточно субъективно. Усложняют принятие решения ожидания самих соискателей, так как они обычно отличаются от того, что предлагает компания. В таких случаях, работодатель решает, готова ли она пойти навстречу кандидату или будет настаивать на своем уровне вознаграждения.

Когда компания все-таки уступает

Бывают ситуации, когда на собеседование пришли 15 человек, один из них подходит на должность меньше всех, но у него самые низкие зарплатные ожидания. Тут решение за компанией — искать более подходящего, брать человека с меньшим опытом или же поднимать уровень ставки. Здесь также необходимо отметить, что крупные компании с большим трудом меняют ставки, так как это связано со множеством внутренних ограничений ― бюджет, ФОТ, нормы труда, стандарты работы и пр, но есть и исключения.

Смотрите также: Зарплата в конвертах

Существует несколько причин, когда компания идет навстречу зарплатным ожиданиям кандидата. Во-первых, когда работодателю необходимо закрыть вакансию в минимальные сроки при условии, что кандидат подходит. Во-вторых, если участок работы для нового сотрудника сильно запущен или его нужно поднимать «с нуля», и это потребует значительных трудозатрат. В-третьих, не последнюю роль играет человеческий фактор — компании просто понравился человек со всей совокупностью его опыта, потенциала, личностных качеств. В-четвертых, могут подкупить уникальные знания кандидата или его потенциал, который может быть востребован в будущем. Переплачивая, компания понимает, что благодаря своему опыту и знаниям соискатель сможет выполнять более широкий круг обязанностей, зачастую, за двоих-троих сотрудников одновременно, и качество его работы может превышать показатели остальных работников. И, наконец, в-пятых, справедливо платить больше тому соискателю, который готов брать на себя больше задач, чем предполагает его должность.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна