Заграница нам поможет: чему стоит поучиться у зарубежных HR-менеджеров

Недавно портал Habr.com провел опрос среди российских HR-менеджеров и выяснил, что 27% респондентов не пользуются инструментами HR-аналитики и, к сожалению, пока плохо знакомы с HR-tech.

Технология ценна не сама по себе, а только для решения определенной задачи. Разумеется, софта, который делал бы всё, не существует. На мой взгляд, российским специалистам по найму персонала нужно присмотреться к трем технологическим трендам, которые их зарубежные коллеги уже освоили, и к технологии недалекого будущего – блокчейну.

Задача 1. Набор линейного персонала

Главная беда в работе с линейным персоналом – высокая текучесть. В некоторых компаниях она может достигать 200%. Официанты, продавцы-консультанты, курьеры могут уволиться в один день и их совершенно не волнует, какие проблемы для работодателя повлечет за собой их решение. А бизнесу нужно оперативно найти новые кадры. При этом российские HR-специалисты все еще активно пользуются простыми досками объявлений в Интернете, прекрасно понимая, что это долго и трудозатратно.

Читайте также: 14 digital-инструментов рекрутера

В 2014 году петербурженка Полина Монтано, которая живет и работает в Швейцарии, создала приложение JobToday. Интерфейс похож на известный сайт знакомств Tinder. Идея такая же: быстро найти нужного человека (в данном случае работника). За два года сервис, который сейчас уже активно работает на рынках Испании и Англии, смог привлечь крупнейших работодателей, таких как McDonald's, Subway, Starbucks, Hilton. У JobToday есть и конкуренты, к примеру, CornerJob (Испания, Мексика) и Jobandtalent (Испания, Мексика, Колумбия).

В России меньше года назад появилось аналогичное приложение Worki, которое работает по такому же принципу. Работодатель может быстро, не тратя время на чтение длинных резюме, найти сотрудников. Учитывается опыт кандидата и его геолокация: известно, что близость работы к дому для линейного персонала часто оказывается решающим фактором. Провести первичное интервью можно прямо в чате.

Плюсы: скорость и простота. Приложения типа JobToday, CornerJob, Jobandtalent и Worki экономят время и подходят для компаний-работодателей любого размера – от маленького интернет-магазина, срочно нуждающегося в курьере, до гигантского ритейлера, которому в большом количестве требуются самые разные специалисты.

Минус: приложения заточены в больший степени на поиск линейного персонала, а не на управленцев.

Задача 2. Аналитика

Любому работодателю важно знать, сколько стоят его вакансии, как дорого обходятся сотрудники, какую пользу они приносят бизнесу и каков процент текучести кадров. Пока российские компании продолжают вести таблички в Excel, зарубежные компании пользуются для этого профессиональным софтом, к примеру, тем же SAP. Проблема заключается в том, что скачать пиратскую версию программы не получится, а купить ее (и обучить персонал, кстати) могут позволить себе лишь крупные компании.

Впрочем, на местном рынке давно появились свои технологические решения, которые подходят для малого бизнеса. К примеру, СRM-системы. Можно также воспользоваться  корпоративной системой управления персоналом на базе облачных сервисов. Ведь если HR-аналитика ведется в той же системе, что и другие HR-процессы, это удобно.

Плюсы: хороший софт для HR-аналитики сегодня позволяет не только зафиксировать текущее состояние дел в компании, но и строить прогнозы.

Минус: хорошие программы не бывают бесплатными, при этом вам придется потратить время на обучение. Чтобы эффективно работать в системе, работе в ней придется учиться.

Задача 3. Обучение и мотивация персонала

Геймификация, обучение и мотивация персонала на основе специально разработанных игр, пожалуй, один из самых устойчивых трендов последних нескольких лет в зарубежной практике.  Сложно вспомнить крупные мировые компании, которые никогда не делали своих игр. В России же такое направление HR-tech пока еще не развито, его выгоду понимают даже не все крупные компании. Польза от игровых программ и приложений может быть весьма разнообразной. Обучение рабочим процессам (компания «Связной» учит кандидатов в учебном центре с помощью специально разработанной игры-симуляции), развитие командных навыков (настольная игра «Time Mentor офис» от компании NORDIC Training International обучает индивидуальному и командному тайм-менеджменту) и даже получение навыков стратегического планирования (симуляция Decision Base, разработанная шведской компанией Celemi).

Плюсы геймификации понятны. Обучаться в игровой форме интересно. Кроме того, вовлеченность в процесс вызывает положительные эмоции, в том числе и по отношению к работодателю.

Минус тоже очевиден. В идеале игра должна быть разработана с учетом запросов конкретной компании, следовательно, придется тратить средства на ее разработку. Стоить персональная игра может от нескольких десятков тысяч рублей до сотен тысяч долларов в зависимости от уровня сложности.

Задача 4. Проверка кандидата

Проверка соискателя – одна из самых сложных задач для HR-менеджера, особенно когда речь идет о кандидате на управленческую должность или узком специалисте. До сих пор в мире такие проверки осуществляются «в ручном режиме»: сотрудник кадровой службы звонит бывшим работодателям претендента, проверяет его профили в социальных сетях и дипломы.

На помощь им в ближайшем будущем должна прийти технология блокчейн. Один из таких стартапов – международный проект Awoker. Технология блокчейн будет обеспечивать хранение данных о соискателях и работодателях без возможности изменения информации. То есть достаточно будет зайти на платформу, чтобы проверить историю кандидата и увидеть отзывы о его работе.

Читайте также: Современные технологии: а HR-то в отстающих!

Плюсы: прозрачность биографии кандидата. Технология гарантирует невозможность сокрытия или изменения информации.

Минус: человеческий фактор. Негативные отзывы, оставленные «в сердцах», тоже будут храниться в системе и никуда из нее не денутся.

И, пожалуй, главное, чему стоило бы поучиться российским HR-менеджерам у зарубежных коллег, – это открытость ко всему новому. Чужой опыт сегодня доступен как никогда: это профильные мероприятия, интернет-ресурсы, личные страницы ведущих. Было бы желание учиться.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна