Зачем нужен план личного развития и как его составить?

«Перезапустить» выгоревшего сотрудника, расширить компетенции специалистов, дать возможности карьерного роста в цифровом бизнесе – именно для этих задач компании разрабатывают и внедряют планы персонального развития для своей команды. Как это правильно делать?

План персонального развития (ППР) – документ, фиксирующий цели профессионального и личностного роста сотрудника, навыки, необходимые для их достижения, сроки выполнения поставленных задач и другие составляющие карьерного развития.

Читайте также: Когда персоналу нужен тренер по йоге смеха?

ППР, в качестве HR-инструмента для управления личным развитием, активно набирает популярность в последнее время. Почему это происходит?

Во-первых, цифровая трансформация бизнеса требует расширения компетенций специалистов . Проектная работа в рамках кросс-дисциплинарных команд становится нормой. Если компания запускает новую инициативу по повышению эффективности бизнеса, то это практически всегда включает в себя взаимодействие ИТ, бизнес-блока, управленческого персонала, креативных специалистов. Дизайнеры, экономисты, разработчики, архитекторы, сетевые специалисты и эксперты в области ИБ – сегодня успешные проекты создаются совместными усилиями группы людей, которые должны общаться друг с другом на одном языке. А это подразумевает умение выходить за пределы своего профессионального поля, то есть постоянно учиться новому, тем вещам, которые ваш job description не предполагает.

Во-вторых, быстрое развитие бизнеса требует таких же темпов личного роста от членов команды . Технологии порождают новые направления бизнеса, уникальные бизнес-модели, открывают для людей ранее не существовавшие карьерные возможности. «Чтобы оставаться на месте, нужно постоянно бежать» – это про сегодняшний день. Если сотрудник стремится к росту, ему необходимо развиваться быстрее своей компании.

В-третьих, в последнее время резко возросла роль soft skills . Необходимость владения ими на должном уровне осознают все больше специалистов. Между тем, этому не учат в вузах и на онлайн-семинарах. Учиться soft skills нужно самому, используя разработанные программы, ища помощи у старших коллег.  И, конечно же, полагаясь на личную мотивацию, на желание действительно что-то изменить в себе и в своей профессиональной жизни.

Реанимация для специалиста

Традиционно считается, что ППР для сотрудника должен формировать его непосредственный руководитель. Однако сегодня такой план нередко может являться инициативой HR-отдела, топ-менеджмента или даже целиком быть личным проектом сотрудника.

В идеале ППР разрабатывается с учетом интересов всех сторон: задачи личного развития, карьерного продвижения сотрудника и текущие потребности компании должны совпадать.

Зачастую ППР принимается на знаковых временных рубежах в жизни компании или отдела, например, старт проекта, изменение бизнес-процессов в компании. Однако, если учесть специфику современного бизнеса в целом (конкуренция, динамика рынка, текучесть кадров), то ППР становится стандартным инструментом.

Процесс составления ППР может занимать довольно длительное время, что абсолютно нормально с учетом сложности задачи и важности итогового результата его применения. Тем не менее, ставить разумные ограничения по времени необходимо, чтобы не истратить драгоценное время на планирование роста, который так и не наступит.

Стандартно под задачи составления и реализации ППР в сумме принято отводить период 1-1,5 года. Считается, что этого времени вполне достаточно для получения видимых результатов проекта персонального развития или для понимания, что в данном виде он должным образом не сработал.

Говоря о своем опыте, могу сказать, что ППР часто применяется как методика перезапуска карьеры сотрудника внутри компании. В случае обнаружения симптомов профессионального выгорания специалиста, неудовлетворенности его текущим положением, возникновения ощущения ступора в жизни в целом и на работе в частности, HR-специалист и руководитель может эффективно прибегать к ППР в качестве одного из первых средств «реанимации» такого сотрудника.

Твой рост – твои проблемы

Еще одна важнейшая особенность работы с планом персонального развития – обязательное понимание конечной ответственности за успех инициативы. Она всегда лежит на сотруднике. Руководство компании и HR, безусловно, заинтересованы в успехе не меньше специалиста, но ППР – тот самый случай, когда все зависит от человека, а не от внешних факторов и стимуляции.

Для HR запуск такого проекта не носит столь критичного характера: если сотрудник выполнит все условия и действительно повысит свои компетенции по обозначенным направлениям – отлично, можно повышать его или иметь в виду в качестве кадрового резерва. Если же по каким-то причинам происходит провал санкций для сотрудника, конечно, не будет, но перспективы для него, скажем так, тускнеют.

Работодателю еще проще: если не «выстрелит» этот сотрудник, можно всегда сфокусироваться на ком-то другом. У сотрудника же данная инициатива может быть первым и последним шансом в данной компании на продвижение.

У ППР есть и риски для организации: иногда можно услышать опасения в духе «вот научим человека, и он, окрыленный, уйдет в другую компанию».

Безусловно, такой риск есть, особенно в небольших организациях, где вакансий каждому желающему не обеспечить чисто физически. Однако при успешной реализации запланированного роста остается возможность применить полученные навыки сотрудника и возросший интерес к своему делу на старом месте. А вот если не заняться «загрустившим» специалистом вовремя, появляются риски проваленных проектов и опять же ухода к конкурентам, но уже не с самым хорошим осадком.

В то же время, если кто-то из «прокаченных» ППР сотрудников по каким-то причинам решит продолжить карьеру в другом месте, но будет благодарен компании за обучение и отзываться о ней положительно, репутационно это пойдет только на пользу.

От теории к практике

Если говорить о конкретной реализации ППР, то здесь открываются большие возможности для творчества. Как таковых, стандартов не существует. Можно найти десятки шаблонов, сотни советов и критериев, упакованные в различные инструкции типа «5 важнейших элементов персонального плана развития», «7 шагов к созданию работающего ППР».

Некоторые специалисты рекомендуют проводить сквозной аудит всей своей жизни, включая ее личные аспекты. А ППР составлять на основании глубинного анализа достижений, опыта, наклонностей, образования и дальнейших желаний в плане развития.

Такой детальный подход не кажется мне эффективным – опять-таки, к реализации ППР можно так и не перейти, застряв в анализе. На мой взгляд, имеет смысл сосредоточиться на личном интервью, составлении шорт-листов целей как краткосрочных, так и долгосрочных, на практических аспектах, компетенций и стратегии достижения. Она может включать в себя обучение, курсы, чтение литераторы, участие в проектах компании с отчетом о проделанной работе ментору и другие этапы.

Сегодня к традиционным инструментам персонального развития добавляется огромное число ИТ-инструментов планирования, контроля выполнения и оценки качества проделанной работы.

Важнейший элемент: четкое определение критериев успеха/неуспеха реализации ППР. Трактовка должна быть однозначной, в крайнем случае ее можно разделить на определенное число допустимых сценариев (желательно не более трех).

Это простые шаги, которые помогут четко понять, к каким результатам идет человек, на чем делает акцент, что он получит в случае успеха и как это может пойти на пользу компании и ее бизнесу.

Уделите повышенное внимание фиксации и анализу прогресса. ППР работает только в том случае, если у всех заинтересованных сторон получается проводить регулярный контроль выполнения поставленных KPI и этапов. Кстати, в этом направлении отлично работают инструменты обратной связи с коллегами сотрудника.

Смотрите также: 5 лайфхаков по искусству публичного выступления

Важно понимать, что персональное развитие – это гибкий процесс. ППР можно менять по ходу, добавляя элементы, целесообразность которых стала очевидной по ходу выполнения, а также удаляя из него то, что не показало эффективности. При этом гибкий подход не отменяет приверженности достижению поставленных целей.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна