Зачем нужен индивидуальный план развития?

Для сотрудника:

• Определение целей и управление карьерой: план позволяет сотруднику ясно выражать и определять свои карьерные цели и стратегию, а также понимать конкретные шаги для их реализации.
• Быстрый, но при этом контролируемый и поддерживаемый руководителем профессиональный рост: гораздо легче спланировать своё развитие, когда можно опереться на ресурсы компании, руководства и получать поддержку с их стороны.
• Повышение личной эффективности: четкое понимание собственных целей и желаний позволяет сотруднику более эффективно направлять усилия в нужном направлении, что в итоге способствует развитию без рассеивания внимания.
• Личное удовлетворение: целеустремленность и позитивные переживания от достижения целей работают как мощный мотивирующий фактор и повышают удовлетворенность от работы.
• Гарантированный рост по карьерной лестнице: утверждённый и выполненный руководством ИПР гарантировано приведет к повышению в должности, а, следовательно, и росту зарплаты.

Для руководителя:

• Инструмент мотивации и удержания сотрудников: ИПР позволяет руководителю лучше понять амбиции своих подчиненных, что способствует более точному выстраиванию мотивационных программ и удержанию ценных кадров.
• Развитие сотрудников и формирование высокоэффективной команды: составление ИПР помогает руководителям видеть слабые места своих подчиненных и, таким образом, предлагать обучение и развитие, которые помогут сотрудникам расти профессионально.
• Отслеживая выполнение плана, можно формировать компетенции сотрудника под конкретную роль в команде, динамично направлять развитие сотрудника в соответствии с запросом бизнеса.

Для бизнеса:

• Увеличение производительности: как мы упомянули выше, когда сотрудники имеют ясные цели и конкретный результат, который им поможет достичь план повышает их личную эффективность и вносит положительный вклад в общую производительность компании.
• Развитие корпоративной культуры: поощрение создания ИПР способствует развитию культуры активного обучения и развития в компании, что повышает привлекательность компании как работодателя для амбициозных кандидатов.

Инициатором создания ИПР может выступить как сам сотрудник, оказавшийся в карьерном тупике или, наоборот, нацеленный на достижение конкретной позиции в корпоративной структуре, так и его руководитель. Как правило, это менеджер небольшой группы, который может позволить себе уделить довольно много внимания индивидуальной работе с каждым сотрудником. Хорошо, если в компании есть команда HR бизнес-партнёров, которые постоянно мониторят настроение и профессиональные запросы сотрудников, а также ведут аналитику. Различные HR-показатели позволяют более чётко формировать запрос, который будет реализован с помощью индивидуального плана развития. Создание ИПР – это во многом личная работа сотрудника. Придётся самостоятельно проанализировать весь профессиональный опыт, чётко прописать цели. И уже с этим прийти к руководителю, чтобы предметно обсудить план и скорректировать его.

Давайте подробнее рассмотрим основные этапы создания собственного плана развития:

1. Оценка текущего состояния: проанализируйте свои текущие навыки, компетенции, сильные и слабые стороны. Это поможет вам определить, что вам необходимо для достижения следующего уровня. Чтобы сделать это эффективнее, рекомендуем обратиться за обратной связью о своей работе к руководителю или коллегам, с которыми вы непосредственно работаете. Отлично, если вы поддерживаете связь с профессиональным комьюнити, в нём так же можно почерпнуть идеи для анализа – насколько уверенно вы чувствуете себя в различных темах, можете ли выступить наставником или советчиком, обладаете ли ценным опытом для других специалистов в команде. Всё это поможет получить более объективное представление о своём профессиональном уровне.
2. Определение целей: выявите, что вы хотите достичь в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Тут ничего нового – лучше опираться на целеполагание по SMART. Уходим от абстрактных целей к конкретным, измеримым, достижимым, значимым и ограниченными по времени. Лучше заложить большее количество целей, зато быть уверенным в их достижимости – так будет легче придерживаться плана и отслеживать прогресс.
3. Разработка плана действий: а вот тут мы как раз подходим к конкретным шагам. Это могут быть курсы, обучение, практика, наблюдение за опытом специалистов желаемого уровня и другие формы развития.
4. Постоянный мониторинг и корректировка: ваш ИПР должен быть живым документом, который вы периодически пересматриваете и корректируете. Он не должен связывать вас по рукам и ногам и загонять в жесткие рамки – и внешние обстоятельства, и ваши профессиональные цели могут измениться на любом этапе.

А теперь рассмотрим реализацию ИПР на примере того, как это происходит в «Рексофт».

Так, мы составляем план, в котором у сотрудника цели разделены на личные, проектные и те, которые относятся к работе департамента, часть из них пересекается. У каждой цели есть срок выполнения и приоритет.

Помимо описания целей, план содержит учебные материалы и ссылки на них. Здесь отражается всё, что понадобится сотруднику из внешнего или внутреннего обучения – курсы, литература. У нас накоплена большая база внутренних курсов – от вебинаров по софт скиллс до обучения специфичным технологиям, которое может занимать до 6-9 месяцев. Но сотрудники могут выбрать и стороннее обучение или конференцию, если не найдут подходящий курс внутри. Прозрачность процесса и доступность самых разных образовательных опций мотивируют сотрудников пользоваться ИПР. Весь процесс полностью реализован в личном кабинете сотрудника на внутреннем портале, что очень удобно.

Следующим важным этапом идёт фиксация результатов. Здесь у сотрудника прописаны цели и желаемые изменения в заработной плате в случае успешного выполнения плана.

Подчеркну ещё раз, что в работе с ИПР очень важна роль руководителя. Хорошо, если он может выступить в роли наставника, подскажет, какой путь или цель выбрать, как расставить приоритеты, так как сам обладает отличными компетенциями и осведомлен о всех возможностях роста как внутри своего департамента, так и в компании в целом.

Важно помнить, что, когда вы сталкиваетесь с необходимостью внедрения любой новой практики в своей компании или подразделении, самое важное в любом процессе – это люди. Нет никакого универсального решения, которое подошло бы любой корпоративной культуре и любому сотруднику. И если вы руководитель, который начинает работу с ИПР сотрудников, добавьте наращивание этой компетенции, а также искреннюю заинтересованность в росте людей в свой индивидуальный план развития.