8 причин низкой продуктивности персонала

Вы вините в непродуктивности персонал, но взгляните на менеджмент! Какая управленческая ошибка – одна из самых распространенных, как "зажигать" усталых людей на новый проект или повернуть вспять выгорание коллеги и что меняется в офисе с появлением боксерской груши – порталу HR-tv.ru рассказал руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово" Альберт Мицевич .

- Альберт, почему низкая продуктивность персонала - вечная проблема компаний?

- Многие руководители уверены, что, нанимая сотрудника за достойную, по меркам рынка труда, зарплату, оплачивая его медицинскую страховку и компенсируя расходы на мобильную связь, компания может рассчитывать на полную отдачу работника и высокую эффективность его ежедневной деятельности.

К сожалению, часто происходит так, что, не добившись от сотрудника полной отдачи, компания его увольняет. Такой подход приводит к большой текучести кадров, но проблем повышения производительности труда не решает. Как следствие, прибыльность компании снижается. Решение проблемы низкой продуктивности персонала напрямую зависит от причин, ее породивших. А так все они могут быть разными, то грамотный анализ ситуации поможет найти единственно верное решение.

- Какие основные причины этого? Какие ошибки руководства вы можете выделить?

- Чаще всего, неэффективность подчиненного – это следствие неэффективности его начальника в качестве руководителя. Можно выделить несколько самых распространенных проблем:

- Перед сотрудником не стоят четкие рабочие цели, поэтому он не понимает, к какому результату должны привести его усилия. В этой ситуации непосредственный руководитель должен донести до подчиненного конкретные цели и задачи, которые должны быть четкими и измеримыми, с обозначенными сроками выполнения и ожидаемым результатом.

Читайте также: Трудоголизм и Work&Life Balance: основы сосуществования

- Работнику не хватает ресурсов для решения рабочих задач. Это может быть время, деньги, программное обеспечение, даже участие в рабочем процессе других коллег. Решить проблему поможет такой инструмент, как замер эффективности рабочего времени. В результате замера появляется понимание того, на какие действия сотрудник тратит свое время, каких конкретно ресурсов ему не хватает и как можно исключить потерю производительности. Замеры должны производиться в присутствии непосредственного руководителя.

- У работника есть проблемы во взаимодействии с руководителями или коллегами из других подразделений. В этом случае поможет поддержка руководителя в выстраивании эффективных коммуникаций.

- Сотрудник не справляется с некоторыми задачами. Здесь может быть причиной недостаток профессиональных знаний и навыков сотрудника. Поможет определение "пробелов" в его квалификации путем проведения оценочных мероприятий с участием руководства и HR-службы. Как следствие – работнику может понадобиться дополнительное обучение, наставничество со стороны более опытных коллег или руководителя, перераспределение функционала внутри коллектива подразделения.

- Подчиненный не горит желанием браться за новые проекты, несмотря на хорошую оплату. Скорее всего, тут проблема в недостаточном уровне признания успехов сотрудника со стороны руководства. Как говорится, "доброе слово и кошке приятно". Человеку жизненно необходимо, чтобы его успехи отмечались руководителем как в виде устной похвалы перед коллективом, так и письменно, либо при помощи иных инструментов признания успеха (зависит от того, что принято в организации). Такие шаги – очень сильный мотиватор к дальнейшей эффективной работе сотрудника.

- Подчиненный часто не доводит поручения до конца. Тут налицо - отсутствие контроля эффективности со стороны руководителя: очень часто встречаемая ошибка менеджера. В силу загрузки, нежелания или просто халатности руководитель часто не контролирует эффективность своих людей и не наказывает их за плохую работу. Это может крайне негативно отразиться как на авторитете самого менеджера, так и на эффективности работы компании в целом.

- Сотрудник жалуется на конфликты (иногда скрытые) в коллективе. В этой ситуации руководитель должен внимательно проанализировать морально-психологический климат в коллективе, определить зачинщика и провести с ним беседу. Распри внутри коллектива еще никогда не приводили команду к победе.

- Физическая усталость или профессиональное выгорание сотрудника. Когда ваш подчиненный физически и морально истощен, эффективной работы от него ждать не приходится. Решить эту проблему поможет отпуск сотрудника продолжительностью не менее чем две недели. Для работника, который "перегорел", нужен новый импульс, вызов – поставьте перед ним новую интересную задачу.

Читайте также: Тысяча аргументов в пользу сокращенного рабочего дня

- Как правильно управлять результативностью? Ваши рекомендации.

- Руководитель ежедневно должен контролировать эффективность работы своих людей: либо сам, либо через опытных и лояльных сотрудников. Причем это должен делать каждый менеджер в компании, начиная с генерального директора.

- Принятые меры не будут работать как вечный двигатель. Что советуете делать периодически для повышения продуктивности?

- В долгосрочной перспективе могут хорошо работать такие инструменты, как изменение дизайна офиса, покупка нового оборудования и мебели для сотрудников, перевод работников на гибкий график, стимулирование физической активности на протяжении дня (повесить боксерскую грушу в офисе, устроить турнир по дартсу).

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна