V.I.G.Trans: как у нас проходит собеседование

Кандидатов с какими качествами подбирают в компанию V.I.G.Trans, независимо от того, линейный это специалист или топ-менеджер, как в организации проходят интервью на конкурсной основе, и в каких случаях к стандартным двум этапам собеседования может добавиться третий, порталу HR-tv.ru рассказала Диана Ковалева , ведущий специалист по подбору персонала.

Каждая компания — это уникальный организм со своими традициями, устоями и правилами. И даже самый распространённый процесс, такой, как интервью при приеме на работу, в каждой организации проходит по-разному.

Учитывается все: и сама компания, ее корпоративная структура и культура, количество лет на рынке, состав HR-отдела. А также методы, которые используются для оценки кандидатов.

Читайте также: 7 самых важных HR-уроков

Опираясь на опыт нашей компании, мы разработали несколько форматов интервью, здесь важно учитывать должность и сложность позиции.

Еще на этапе сбора информации по заявке с каждым руководителем оговариваются все нюансы новой вакансии, начиная с опыта и профессиональных компетенций, заканчивая личными качествами. Мы стараемся учитывать все плюсы и минусы.

Также у нас есть ряд компетенций, которые должны присутствовать у всех наших сотрудников, такие, как: стремление к развитию и росту, клиентоориентированность, инициативность и т.д.

Наша задача во время интервью – раскрыть кандидата, понять, было ли в его прошлом опыте то, что мы ищем. Как правило, у нас в компании интервью проходит минимум в 2 этапа: 1. Менеджер по персоналу, 2. Непосредственный руководитель департамента, в который планируется пригласить сотрудника. Есть позиции, которые подразумевают под собой также практическое задание – это могут быть тесты, проверка \ корректировка документов и т.д.

Эти задания исключительно на профессиональное развитие, и заполняют кандидаты их непосредственно в офисе компании.   Каждому из них мы отправляем ссылку на тест, который они могут пройти дома - это тестовые задания для проверки мотивации кандидата.

Иногда к стандартным двум этапам собеседования может добавиться 3-й – встреча с генеральным директором компании. Это финальный этап для руководителей высшего состава (топ-менеджеров) или кандидатов на сложные позиции, например, при открытии нового направления в компании.

В случае, если кандидат проходит успешно собеседования, и мы друг другу интересны, то менеджер по персоналу запрашивает контакты для проверки рекомендаций. Проверяем мы их по последним 3 местам работы.

У нас разработан специальный бланк для проверки рекомендаций, в котором указаны интересующие нас аспекты. А также мы уточняем вопросы, по которым возможно остались сомнения после собеседований.

Весь комплект информации: тесты, рекомендации, резюме, мы отдаем руководителю, и после этого происходит обсуждение кандидата.

Иногда бывает, что приглашали кандидата на одну должность, но после встречи с менеджером по персоналу приходит понимание, что в рамках нашей компании кандидат подходит для другой работы или должности.

Вот, например, рассматривая кандидата на позицию специалиста по логистике, уже на собеседовании мы выяснили, что у него есть опыт работы как специалиста по работе с клиентами, и что этот формат работы и функционал кандидату нравится больше.

Прямо на встрече менеджер по персоналу меняет (незаметно для кандидата) формат и сами вопросы и проверяет его на компетенции, необходимые коммерческому специалисту. Как итог, этот сотрудник работает у нас уже на протяжении года и показывает отличные результаты.

Также мы практикуем собеседования на конкурсной основе. Проводятся они для закрытия вакансии «менеджера по продажам» и состоят из 2-х этапов. Первая личная встреча проходит с менеджером по персоналу.

На второй встречаются все кандидаты, которых отобрали HR-специалисты и руководители коммерческой службы. Мы проводим бизнес-игру и смотрим на кандидатов, что называется, в действии. А далее руководители лично общаются с каждым и принимают решение по приглашению на работу.

Читайте также: Эффект Данко. 5 причин нанимать на работу только увлеченных людей

Всем кандидатам, по результату наших встреч, мы обязательно даем обратную связь. И кому-то везет, и мы высылает ему job offer. А с кем-то мы прощаемся, но это не значит, что мы прощаемся навсегда. Для кандидатов, которые нам понравились, мы ведем wish-list и обязательно поддерживаем контакт.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна