Важнейший этап рекрутмента: обратная связь

Рекрутмент – одна из ключевых функций HR, влияющих на бизнес, ведь каждый неудачный найм – это потеря минимум двух окладов кандидата, а если еще посчитать стоимость адаптации, то это просто космос.

Привлекать желаемых кандидатов намного проще, когда у компании крутой и развитый HR-бренд, считает Екатерина Черевик , HR Generalist компания Diginetica. О нем сейчас все пишут и говорят, но как его развивать?

Читайте также: Как выстроить обратную связь с соискателем

Конечно, быстрее и проще всего создать карьерный лендинг, подготовить красивый темплейт рассылки для кандидатов, закупить в офис пуфики и плюшки на барную стойку (кстати, у нас в офисе она есть!), проработать многоуровневую систему бенефитов… Но если в процессе найма совершается самая ключевая ошибка –отсутствие обратной связи от рекрутера – всё это не сработает или даст маленький выхлоп.

Если тот самый окажется не так хорош, как вы думали, вы упустите остальных ребят с рынка.

Зайдите в любой чатик/форум: нас, рекрутеров, не любят по двум причинам:

• отсутствие понимания роли, которую мы обсуждаем с кандидатом;

• невозможность ответить на вопросы по стеку, на котором работает команда, бизнес-процессам, и нормально сориентировать по вилке на входе кандидата в воронку и отсутствие обратной связи по результатам звонка/интервью.

Могу сказать на своем опыте: я тоже искала работу и тоже злилась от отсутствия обратной связи и этой ненавистной всеми фразы «Мы вам перезвоним».

Да скажите вы наконец: «Мы с вами свяжемся в течение недели, если вы нам не подойдете – то звонка от нас не ждите»!

Я понимаю, что сейчас давать фидбек становится все сложнее: кандидаты отрабатывают возражения, могут спуститься на негатив, запросить в письменном виде конструктивную обратную связь, но это же часть нашей работы! Не самая приятная – да, но обязательная!

Конечно, приятнее направлять оффер, чем отказ.

Мы пришли к тому, что даем обратную связь АБСОЛЮТНО всем кандидатам.

Несколько практических советов:

• Создайте шаблоны под разные причины отказов

Вот пример одного из наших:

«ХХХ, привет.

Обсудив с командой, приняли решение не продолжать общение с тобой по нашей вакансии .

Благодарим тебя за уделенное нам время и желаем удачи в поиске нового интересного проекта!»

На всем известном сайте у нас рейтинг выше 75%, потому что до снятия вакансии мы продолжаем предоставлять фидбек.

Еще один вариант: если вы понимаете что кандидат 100% не подходит, скажите об этом сразу на интервью с объяснением почему. А если сомневаетесь – проговорите четко, в чем сомнения, сообщите, что в течение Х дней обсудите с техническим специалистом профиль и, если не вернетесь с фидбеком, значит все-таки не готовы продолжать диалог по вакансии. Дайте кандидату шанс отработать возражения, возможно, он вас еще и удивит!

Лайфхак: любой кандидат в будущем может прокачаться так, что потом уже вы, рекрутер, будете за ним бегать. Если не дать соискателю качественную обратную связь здесь и сейчас, у вас не останется шанса захантить к себе молодую «звезду» с рынка в будущем.

А предоставить кандидату фидбек с точками роста – это качественно выполненная работа рекрутера и, поверьте, в перспективе затраченное время и усилия могут к вам вернуться новым сильным сотрудником в команде, который вырос и прокачался благодаря вашим комментариям . Это же настоящий кайф, правда?

Смотрите также: Онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork Recruiter

Обращаю также внимание, что если вы знаете, что ваш линейный менеджер загружен и ему нужно время для ответа или он хочет посмотреть большую воронку кандидатов, честно сообщите соискателю, что вы в течение 1-2 недель будете принимать решение.

• Будьте открыты и люди к вам потянутся, особенно кандидаты

Мы для всех новых рекрутеров создали Value Stream Mapping, где детально прописали все этапы работы с кандидатами.Даже если у вас нет профессиональной CRM, просто ставите себе напоминания в календарь/блокнот, в Excel введите статус «Дать обратную связь» и при переводе кандидата по воронке вперед всегда ставьте этот статус. Используя всего 2 инструмента Excel и календарь, вы будете оставаться тем работодателем, о котором кандидаты будут говорить с удивлением, что им предоставили качественную обратную связь.

И напоследок скажу, что обратная связь - двусторонний процесс, нужно не только ее давать, но и собирать. Поэтому периодически (а лучше системно и постоянно) собирайте фидбек от кандидатов и новых сотрудников: что можно улучшить в процессе найма.Они смогут подсказать вам такие точки роста, о которых вы, возможно, даже не задумывались!

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна