«Увидимся в суде»: что делать, если работник подал на вас в суд

По правилам, получив иск от сотрудника, судья должен подготовить определение о назначении подготовки к делу и заблаговременно информировать ответчика-работодателя о том, чтобы он изучил требования истца и оформил свою позицию. Но на практике так «идеально» бывает редко. Как правило, о предстоящем заседании HR узнает накануне – по звонку от секретаря суда или почтовым письмом на имя компании. Почти всегда в таком случае назначается экстренное совещание с участием генерального и финансового директоров, иногда подключается даже штаб-квартира. На таком собрании обычно обсуждают три вопроса:

1. Кто будет заниматься судом и как его вести;
2. Что рассказать коллективу и что будет, если работник выиграет суд;
3. Как вести себя, пока идут судебные разбирательства.

Естественное, все эти обсуждения часто происходят на уровне эмоций: работодатель недоумевает почему работник так поступил, чувствует раздражение и даже злость от несправедливости происходящего. Также, чувствуя свою правоту, работодатель уверен, что и судья априори все поймет и встанет на его сторону. Но я, на основе нашей практики, предлагаю вам действовать немного иначе.

Судебные эксперты знают, что любое разбирательство с судом надо начинать с понимания того, насколько высоки перспективы выиграть дело. Именно оценка своих возможностей поможет ответить на те три главных вопроса, которые были озвучены выше.

И для первого срочного совещания, вероятно, нужен не генеральный директор, а юристы – корпоративные или внешние. И лучше, если у них уже есть подобный судебный опыт.

Юрист проверит законность действий по отношению к работнику, сверит их с нормами и процедурами согласно ТК РФ и судебной практикой, даст свои рекомендации.

Перспективу выигрыша мы всегда оцениваем через призму документов, которые есть в компании в данный момент. Именно они покажут, все ли у вас в порядке и какие зоны риска есть.

Поэтому обязательно проверьте документы, связанные с конкретным сотрудником, его увольнением и причиной обращения в суд. Например, не относится ли сотрудник к льготной категории, все ли пособия ему выплатили в полном объеме, соблюдены ли процедурные сроки (скажем, 2 рабочих дня на объяснение проступка, уведомление за 2 месяца до сокращения и т.д.). Возможно, проверить придется многое: но это действительно важно для суда.

Ключевой этап – стратегия дела, которую вы будете использовать в суде. Ее обязательно надо разработать. Но для этого потребуется учесть два аспекта. Первый – оцените, как на это дело смотрит судья, как он видит развитие дела, какие доказательства хочет увидеть. Второй – какую поведенческую стратегию выбрал истец (работник) со своим адвокатом: нападение и агрессию, жалость и эмоции, «закидывание» фактами и так далее.

Все это можно оценить на первом, предварительном, заседании и затем определить собственную генеральную стратегию.

Дальше начинается техническая работа – важная, но малозаметная. Юристы будут подбирать инструменты и тактику в рамках выбранной стратегии. Сразу отмечу, эти действия отличаются от того, что озвучено на первом экстренном совещании после получения иска. Там были эмоции и неопределенность, а сейчас должен быть четкий план. И его надо разбить на части, оценить каждый факт. Причем инструменты в каждом случае всегда будут индивидуальны, они продиктованы практикой. Поэтому лучше опираться на опытного судебного юриста. Его задача –собрать доказательства, которые раскроют истинный замысел сотрудника.

Для эксперта это обычная работа. Обычно, он сразу говорит следующее: «Давайте выработаем нужную стратегию для суда. Она зачастую сильно отличается от реальности, но помогает выигрывать даже те суды, которые изначально нельзя выиграть, скажем, в силу процедурных ограничений».

Приведу пример из нашей практики. Сотрудника уволили по соглашению сторон. В суде потом выяснили, что в соглашении почему-то не его подпись. Документ отправляли по почте без подписей и в нем расписался его адвокат или кто-то из родственников. Но предварительно все обсудили и согласовали устно. Увы, но в суде это доказать невозможно, и факт говорит о том, что дело не выиграть. И тогда юрист меняет стратегию – упор делается на образ сотрудника, его отношение к работе, выполнению задач, документам, что он не все и не всегда подписывает, хотя обязан это делать. Кстати, обязательство знакомиться и подписывать документы также было отдельно прописано. И, по сути, ему нужна не правда, а больше денег. И если вы понимаете, что хочет судья, а сотрудник реально манипулирует, доказать это можно. Что и произошло в этом деле.

Кстати, небольшой совет. Получив иск от сотрудника, проверьте срок исковой давности. Это самый простой и часто эффективный вариант оспаривания жалобы. Напомню, что по спорам об увольнении иск можно подать в течение месяца после приказа об увольнении, а по спорам о выплатах – в течение года со дня установленного срока выплаты. Да, у пропуска могут быть уважительные причины, но никто не мешает вам заявить об этом в рамках защиты своей позиции.

На практике мы видим, что HR всегда сильно переживают из-за судов и не готовы их проигрывать. Поэтому важно поставить цель – обязательно выиграть дело. Независимо от ситуации.

Если у вас нет времени, опыта и понимания подготовки к конкретному делу – не бросайте все на самотек и не надейтесь на авось – обратитесь к опытным судебным юристам, которые подготовят для вас стратегию, а при необходимости изменят ее прямо в процессе суда.