Текучка кадров в медицинской сфере: проблема внутри структуры или профнепригодность сотрудников?

Три последних года Росстат фиксирует негативную тенденцию: общая численность врачей всех специальностей, имеющих высшую и первую квалификационные категории, снижается. Только в 2022 году количество практикующих медработников этих категорий сократилась почти на 50 000 человек по сравнению с 2021 годом. С младшим медперсоналом похожая ситуация.

Отчёт MGMA (группа защиты интересов работников здравоохранения) приводит не менее удручающие цифры: в 2022 году показатели текучести кадров в стационарных медучреждениях и у поставщиков медуслуг на дому варьировались от 19,5 до 65 % соответственно.

Сложившаяся обстановка приводит к репутационным и финансовым издержкам. Средние затраты учреждения на замену узкопрофильного медработника достигают его зарплаты за 6-9 месяцев. Потеря доверия пациентов на фоне кадровой текучки может стоить куда дороже.

Чтобы стать квалифицированным доктором в России, необходимо учиться на протяжении восьми лет: шесть лет в медицинском вузе и затем два — в ординатуре. Это необходимый минимум для начала работы. Чтобы стать востребованным профессионалом, придётся провести ещё несколько лет в непрерывной практике, обучении на курсах повышения квалификации и саморазвитии. В большинстве случаев этот путь не будет лёгкой прогулкой, так как на его протяжении молодого врача сопровождают все «прелести» профессии:

• часто ненормированный рабочий день — сознательный врач не может «отложить на завтра» пациента, нуждающегося в срочном лечении, как отчёт или проект;
• повышенная ответственность — цена ошибки в медицине может быть слишком высокой, а врачам, как и всем людям, тоже свойственно ошибаться;
• необходимость постоянного развития — если доктор прекращает профессиональный рост, то он деградирует и перестаёт быть конкурентоспособным на рынке труда;
• не самая высокая зарплата — особенно это актуально для молодых сотрудников;
• профессиональное выгорание — всегда имело место в отрасли, но после пандемии ковида ситуация существенно усугубилась: по неофициальной статистике порядка 90 % медперсонала испытывали стресс на фоне вирусных угроз.

Совокупность этих факторов, помноженная на недостаточную информированность студентов об особенностях выбранной профессии, а также связанное с ней несоответствие реальности ожиданиям, заставляет некоторых докторов искать лучшей жизни в других медучреждениях. Безусловно, врачебный хлеб далеко не самый сладкий, но едва ли будет справедливым возлагать всю ответственность на систему здравоохранения или политику конкретной клиники. У этой медали есть и обратная сторона.

Одной из особенностей среднестатистического человека является желание иметь многое, не прилагая достаточно усилий или вообще ничего не делая. Как вы помните, врачи тоже люди и, к сожалению, такие помыслы не чужды некоторым из них. Сравнивая свой оклад с зарплатами по верхней планке на HH.ru или с официальной статистикой того же Росстата, который публикует усреднённые цифры, такие специалисты думают, что смогут восстановить финансовую справедливость, просто поменяв место работы. Иногда так и происходит, иногда проблема в другом:

• наличие неправильных установок — не все понимают, что работодатель, особенно частный, платит за результаты труда, а не за сам факт наличия диплома;
• банальная лень или прокрастинация — эти состояния сильно мешают работать, учиться, развиваться, выстраивать правильные отношения с пациентами, коллегами и руководством;
• недостаточно высокая квалификация — может быть следствием некачественного обучения или нехватки практического опыта;
• нежелание брать ответственность — одна из наиболее насущных проблем квалифицированных кадров, мешающая профессиональному и карьерному росту.

Полная или частичная профнепригодность, обусловленная одним или несколькими факторами, перечисленными выше, — не менее распространённая причина текучести кадров, чем проблемы внутри системы или отдельно взятого учреждения. Это следует понимать.

Признание проблемы — половина её решения. Вторую пока вынужден решать преимущественно работодатель. Вот некоторые шаги, направленные на минимизацию обновления трудового коллектива:

• скрупулёзный рекрутинг — следует подбирать сотрудника с учётом не только профессиональных, но и этических, морально-волевых, психологических качеств и даже идеологического аспекта;
• создание благоприятной среды — речь идёт о гибком графике, карьерных перспективах, чётко прописанных должностных инструкциях, системе поощрений и наказаний, развитии корпоративной культуры;
• оптимизация рабочих процессов — цифровизация документооборота, внедрение CRM-систем и новых технологий позволят разгрузить докторов, что уменьшает выгорание.

Подводя итоги, можно сделать вывод: проблема текучести кадров в медицине действительно имеет место. Возможно, если ответственность за её появление и решение будет распределена солидарно между работодателем, сотрудником и государством (сейчас сильно не хватает программ гарантированного трудоустройства и правительственных инициатив поддержки молодых медиков), то очень скоро она перестанет быть столь острой.