Социальное партнерство. Этика коллективных переговоров

В 1984 году Эдвард Фриман сформулировал теорию стейкхолдеров, и эта теория стала одной из концепций в современной этике бизнеса, она же легла в основу идеологической базы концепции корпоративной социальной ответственности в России. Опереться на эту теорию, взглянуть на нее через призму социального партнерства и, рассмотрев потребности всех заинтересованных сторон корпораций и государства, – перейти к коллективным переговорам, предлагает Екатерина Дронова, член RBEN, основатель Академии дипломатического и бизнес-протокола, проекта Business code.

Любой работник заинтересован в заработной плате и премиях, возможности карьерного роста, социальных гарантиях, включая медицинскую страховку. Еще один важный интерес  –  уровень полномочий и ответственности, а также уровень удовлетворенности своей работой.

Читайте также: Как справиться с психологическим давлением на переговорах

Высшее руководство компании в свою очередь заинтересовано в собственном заработке, бонусах и премиях. Важно для них и такое понятие, как статус.

Акционеры (или участники общества) как люди, которые вложили в компанию деньги, ждут финансовой отдачи. Они заинтересованы в росте прибыли компании, годовых дивидендов.

Государство полагает, что бизнес должен быть социально ответственным и нести часть расходов по поддержанию установленных государственных гарантий, но понимает, что без государственной поддержки бизнес не сможет выполнять финансовые обязательства .

Дабы помочь всем интересантам договориться и были созданы коллективные переговоры.

Сам термин «коллективные переговоры» был официально введен 19 июля 1981 г. Конвенцией Международной Организации Труда № 154 от «О содействии коллективным переговорам». В России этот термин закреплен Законом РФ  от  11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях», а также ст. 27, 36-40 ТК РФ, при этом формальным моментом становления социального партнерства можно считать принятый в 15 ноября 1991 года Указ Президента РФ № 212

Социальное партнерство – система общественных отношений в социально-трудовой сфере, направленная на согласование и защиту интересов работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления на основании заключения договоров. Многие подходы к регулированию социального партнерства в нормах права в настоящее время обсуждаются, а реализация закрепленных в законодательстве подходов нередко оказывается непростой на практике.

• Коллективные договоры либо не подписываются со стороны руководства компании, либо не соблюдаются некоторые пункты из него, либо вовсе аннулируются, если руководство, например, меняется.
• В коллективных договорах, зачастую нет норм, улучшающих положение работников (стимулирующих их трудовую активность), а есть дублируемые минимальные стандарты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тема этой статьи – этика коллективных переговоров. И если определения социального партнерства и коллективных переговоров можно было опустить, то на понятии деловой этики хотелось бы остановиться подробнее. Именно ее отсутствие в государственном, корпоративном и коллективном устое является одной из основополагающих причин столь большого количества проблем и противоречий при выстраивании диалога между работодателем, наемным работником под контролем государства посредством коллективных переговоров.

Деловая этика  — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов. Она включает этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, моральный климат в организации; нормы делового этикета и прочее .

Основой деловой этики служит понимание труда как нравственной ценности. А труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ формирования человеческого достоинства. При этом решаются традиционные этические проблемы:

• проблема морального выбора превращается в проблему выбора профессии, так называемую проблему призвания;
• проблема смысла жизни становится проблемой смысла профессиональной деятельности;
• моральный долг рассматривается как долг профессиональный;
• моральная ответственность преломляется через профессиональную ответственность,
• профессиональные качества личности получают моральную оценку.

Этика должна быть заложена в основу корпоративной культуры компании, миссии компании; принципы этики должны учитываться при формировании стратегии развития компании. Если на одной платформе под названием деловая этика объединить сразу несколько факторов: корпоративная культура компании, система мотивации сотрудников в компании, нацеленная на получение общего результата, всем понятная стратегия и всеми принятая миссия компании, –коллективные переговоры будут проходить конструктивно, в условиях прозрачности системы и взаимного доверия.

Важно вовлекать работников компании в жизнь корпорации, в процесс совершенствования и оптимизации бизнес-процессов, сокращения издержек, получения общей прибыли. Инструментов для этого достаточно много .

Приведу пример швейцарской и российской компаний, с которыми автор этой статьи знакома очень хорошо:

В производственной швейцарской компании введена традиция: каждый месяц руководство производственного цеха устраивает конкурс на лучшую идею по улучшению или оптимизации производственного процесса. Ее автор получает премию. Если идея сработала и помогла получить дополнительную прибыть или сократить издержки компании, автор получает % от полученной прибыли. Если идея настолько хороша, что компания в течение ближайших лет будет получать повышенную прибыль, работник  получает бонусы в течение года. Я была не раз в этой компании и видела, что причастность к жизни корпорации, ответственность за то, что происходит и желание улучшать производственные и другие процессы являются дополнительными ценностями всех сотрудников.

Пример в производственной российской компании. Ее запустили после процесса банкротства – казалось бы, все понимают необходимость взяться за руки и помочь компании выжить, встать на ноги и снова заработать на полную мощь. Руководство решает купить и запустить новую, более мощную эффективную печь, использование которой сократит потребление газа в 6 раз по сравнению с уже существующими печами. Ее производительность должна была быть на 65% выше уже имеющихся печей, работающих еще со времен СССР. Но персонал предпочитал использовать две старые печи, потому что привыкли к ним, потому что по старинке проще. Новая печь нагружалась лишь для галочки, и за смену нагрузка на нее ложилась всего 35% от мощности, тогда как две бывалые печи нагружались на 100%. Персонал не ощущал своей причастности к жизни компании.

Смотрите также: Макияж деловой женщины, ч. 2

Понятно, в какой из двух компаний выше вероятность успешных  коллективных переговоров?

Этика на коллективных переговорах не может обсуждаться без этики существования компании в целом.

Об этичности коллективных переговоров и об этике социального партнерства стоит говорить после того, как этические нормы и ценности лягут в основу системы внутрикорпоративного взаимодействия: руководство – сотрудники, в основу системы взаимодействия корпорации и государства в парадигме «что мы даем обществу».

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна