Сотрудник-чайник: как выявить перспективного молодого специалиста

В последние годы проблема трудоустройства молодых и малоопытных специалистов становится все острее. Работодатель нуждается в персонале с опытом, наработанными контактами, прокачанными личностными скиллами и т.д. Они заинтересованы в работниках, которые придут и сразу начнут показывать результаты, без раскачки со ссылкой на отсутствие опыта. Впрочем, среди вчерашних студентов попадаются очень перспективные специалисты. О том, как их обнаружить рассказывает наш HR-эксперт, Андрей Сухов .

Для менеджеров по персоналу одной из самых сложных категорий при поиске сотрудника являются выпускники вузов. Работодатели не всегда хотят возиться с новичками. Нередко в описании вакансии встречается: «Ищем молодого специалиста с успешным опытом работы 5 лет». Многие работники кадровых агентств отмечают, что за всю их многолетнюю практику ни один работодатель не заказал специалиста без опыта работы.  Резонный вопрос - «Где же взять тот опыт, если без опыта не берут».

Читайте также: Менеджер-стажер. Что предусмотреть, когда нанимаешь выпускника сразу на ответственную позицию

Парадокс ситуации заключается в том, что в век продвинутых информационных технологий молодые специалисты крайне необходимы. Современный рынок труда располагает такими ресурсами, но, опять-таки, с поправкой - работодателю нужен молодой и талантливый сотрудник. А на практике многие из кандидатов оказываются мало подготовленными к трудовой деятельности с практической точки зрения.

Как же специалистам по подбору персонала найти молодых звёзд? Каждая компания определяет для себя ряд критериев, начиная от «горящих глаз» и заканчивая рекомендациями друзей.

Ниже приведём пару советов, которые помогут привлечь потенциально перспективного молодого специалиста в команду.

В первую очередь, нужно разработать набор компетенций, который необходим для той или иной должности. Это могут быть стрессоустойчивость, умение работать в команде, коммуникабельность, наличие аналитических способностей, лидерского и управленческого потенциала, ориентация на результат  и др.  Ориентируясь на эти компетенции, проводим интервью по системе STAR. Именно правильно поставленные вопросы помогут выявить «изюм» в кандидате. Примеры должны быть про кандидата, в примерах кандидат не должен использовать местоимение «МЫ», только «Я».

Второе. Общеизвестно, что рекрутер ежедневно фильтрует гигантский объём резюме. На этом этапе велик риск ошибок с его строны. Не ставьте «крест» на кандидате, не пообщавшись с ним.  И никогда не оценивайте резюме кандидата по фотографии. Делайте скидку на то, что это первый выход в «открытый космос» - это тот случай, когда резюме может быть менее информацтивным, чем кандидат.

Третье. На собеседовании будьте максимально открыты и позитивны, для соискателя-новичка интервью - это огромный стресс, ведь тут решается его будущее.

Четыре. Считывайте информацию с поведения вашего собеседника. Обращайте внимание на жестикуляцию, мимику, так как это индикаторы, которые помогут Вам определить честность кандидата. Но не делайте поспешных выводов, не забывайте про испытываемый кандидатом стресс.

Пятое. Да, «горящие глаза» нужно учитывать, но при решении опирайтесь на предыдущие пункты.

Смотрите также: Ингосстрах делает ставку на молодых специалистов

Подытожим, простого шаблона выявления ценных кадров среди молодых специалистов нет. Но используя вышеперечисленные советы, вы сможете сузить воронку и увеличить шансы найти «клад»!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна