Сколько должен получать директор?

Вопрос более чем актуален. Вообще в принципе – каково должно быть правильное соотношение заработной платы в коллективе? Своей экспертизой с порталом HR-tv.ru поделилась Ольга Бургсталлер , HR-директор CAF Group.

Уровень заработной платы и вознаграждений для разных категорий сотрудников никак законодательно не регулируется. Исключения есть только для ряда государственных компаний, в которых тарифные сетки и правила формирования фонда оплаты труда оговариваются в отдельных нормативных документах.

Читайте также: Как примирить зарплатные ожидания кандидатов и предложения работодателей: 5 советов

В коммерческом секторе соотношение заработка разных специалистов регламентируется внутренней политикой и положением по оплате труда каждой конкретной компании, поэтому встречаются случаи, когда зарплата высшего менеджмента в 5-10 раз больше, чем у рядового работника.

Каково должно быть правильное соотношение заработной платы в коллективе? Такой вопрос нередко встает перед менеджерами во время проработки новых способов мотивации персонала. И это неслучайно. Если разница в уровне денежных вознаграждений никак не обоснована, то это приводит к конфликтам и напряжению в компании, снижению лояльности и мотивации среди сотрудников.

Однако незначительная разница зарплаты у работников среднего и высшего звена иногда также имеет негативные последствия: нежелание персонала развиваться и расти по карьерной лестнице внутри организации.

Существуют разные подходы к формированию вознаграждений для сотрудников. Например, фиксированный оклад и выплаты премий или бонусов за успешное выполнение работы. Это позволяет руководству компании стимулировать коллектив на достижение высоких результатов и грамотно корректировать программу мотивации.

При этом соотношение стабильного оклада и дополнительных выплат отличаются для специалистов разных категорий. Как показывает статистика, бонусы и премии у среднего и высшего менеджмента встречаются в три раза чаще, чем у рядовых сотрудников.

Задача HR-директора – удерживать конкурентный уровень зарплаты для своих сотрудников относительно рынка, особенно это касается ключевых специалистов. Непривлекательные финансовые условия в компании могут привести к потере ценных кадров и их переходу к конкурентам.

Поэтому HR-директора должны постоянно следить за изменениями на рынке и зарплатными ожиданиями коллектива, в помощь себе они берут результаты исследований, проведенных консалтинговыми и рейтинговыми агентствами.

Анализируя всё вышесказанное, может встать вопрос, как должна формироваться заработная плата у директора. Подчиняется ли он общим правилам начисления денежных вознаграждений в организации или имеет отдельные привилегии?

Приемлемая система начисления денежных вознаграждений для топ-менеджеров формируется с учетом целей и масштаба бизнеса. Когда речь идет о стартапе или предприятии малого бизнеса, то должности сотрудников могут быть формальными, а разница в доходах несущественной.

Если мы говорим о крупной фирме, меняются и «правила игры». Тут зарплата директора зависит от зоны ответственности (сколько филиалов ему подчиняется, сколько проектов он ведет и т.д.), результатов и прибыли бизнеса.

В одних компаниях генеральные директора получают лишь зарплаты без ежемесячных премий. В других – их доход напрямую зависит от бонусов за результативность. Кроме того, имеет значение, работает ли руководитель по найму или же сам основал свое дело. В целом зарплата директора должна соответствовать рынку и не идти в ущерб развитию бизнеса.

Читайте также: 3 правила выплаты премий

К примеру, известны случаи, когда в кризисный период директора сами устанавливали для себя низкий уровень оплаты труда, чтобы удержать фирму на плаву. Также в мире встречаются организации, в которых четко оговорено, во сколько раз зарплата генерального директора максимально может превышать средний доход сотрудников в компании.

Можно сказать, что пропорциональная иерархия денежных вознаграждений благотворно влияет на развитие организации и атмосферу в коллективе. Зарплата руководителя, адекватно соответствующая уровню развития бизнеса, будет, как пример, стимулировать сотрудников к развитию внутри компании.