6 признаков того, что подчиненные вас обманывают

Как вы поймете, что коллектив или отдельные сотрудники вас обманывают, что покажет, что вас обводят вокруг пальца? Как узнать, что именно от вас утаивается и как вывести обманщиков на чистую воду?

HR-tv.ru расспросил экспертов.

1. Ненатуральное поведение

Комментирует Анастасия Данкова , тренер HR-консалтинговой компании OD&M Consulting Russia (Международный кадровый холдинг Gi Group):

"Ложь – это несвойственное биологическому поведению человека свойство. Поэтому  люди, лгущие на работе, изо всех сил пытаются ее замаскировать. И именно эта ненатуральность, искусственность , их и выдает.

Первый и самый простой сигнал – подчиненные не приводят конкретных фактов. "Кто-то сказал", "Недавно было…" Вывести лжеца на чистую воду можно одним уточняющим вопросом: "Кто именно сказал?", "Какого числа это было?" и т.п".

Читайте также: 17 мгновений весны, или список заблуждений молодых (да и не только) лидеров

2. Фразы-звоночки: Зуб даю!

Анастасия Данкова продолжает:

"Второй сигнал – это использование выражений, подчеркивающих искренность: "Честно говоря…", "Вы же знаете, мне врать незачем" и т.д. Как ни странно, справиться с этим можно теми же вопросами, требующими конкретики. Любой факт в таком разговоре будет подтверждением или опровержением честности говорящего.

Что делать с такими сотрудниками, решает каждый руководитель: слишком уж тут много различных факторов – от темперамента до конкретной бизнес-ситуации.

Но в любом случае, необходимо поговорить с провинившимся сотрудником. Объяснить, что его ложь раскрыта, и выяснить причины, которые привели к возникшей ситуации. Если речь идет не о прямых угрозах бизнесу (хищениях), а о каких-то мелких недочётах в работе, то, возможная причина – нежелание подчиненного огорчать начальника (боязнь повредить репутации в глазах коллег и начальства, надежда, что положение исправимо и пр.) Если же поведение сотрудника наносит вред коммерческому положению компании, то с ним, конечно, надо расставаться".

3. Уход от прямых ответов

Комментирует Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом "Честное слово":

"Как правило, сотрудники, которым есть что скрывать, часто уходят от прямых ответов , когда будет выполнена задача, не могут определить сроки либо переносят их, выдумывая различные причины. Отвечая на прямые вопросы по проекту, они много ошибаются, плохо разбираясь в информации , и пытаются свалить вину на других.

Если однажды закрались сомнения в честности сотрудника, есть смысл чаще его проверять, определять промежуточные точки контроля его работы. При этом важно понять причины ненадежности человека.

Если сотрудник один раз обманул – стоит узнать, возможно, он столкнулся с личными неурядицами, устал, тогда надо отправить его в отпуск, и если после отдыха человек вернулся в нормальное русло, то его можно понять и простить. Если обман уже вошел в систему, с таким работником нужно расставаться как можно быстрее, т.к. его поведение подает плохой пример всему коллективу".

Читайте также: 10 заповедей работодателя

4. Противоречия в информации, потери, нереальные отчеты

Говорит Михаил Балакин , руководитель "Балакин Сотоварищи":

"Обман может быть крайне различным и в зависимости от того, с какой целью люди обманывают, это по-разному проявляется. Особенно это важно, когда мы говорим о ситуации, когда обман идет от коллектива или его части. Основным показателем обмана, в первую очередь, выступают несоответствия и противоречия в информации, приходящей от сотрудников. Это могут быть несоответствия между сообщениями разных сотрудников, или же между ранними и более поздними сообщениями.

Признаки обмана в организации:

- Неэффективность деятельности организации/отдела при отсутствии объективных причин.

- Замалчивание и постоянный уход от прямого обсуждения какой-либо темы (как правило, связанной с содержанием обмана).

- Использование очень обтекаемых или обобщенных формулировок (все, всегда, никогда), а также отсылок к неким общностям (все так делают, так принято, и пр.).

- В некоторых случаях индикатором лжи могут служить межгрупповые конфликты. Одна из возможных причин может быть в том, что одна из сторон существенно искажает информацию о состоянии дел, что затрудняет деятельность другой.

- Недостачи, потери, резкое их возникновение, или просто высокий уровень постоянных потерь.

- Резкое выделение результатов по отчетам кого-либо из сотрудников/отделов.

Что делать с обманщиками, также сильно зависит от контекста. Идеальной ситуация выглядит, когда обман неэффективен и не выгоден сотрудникам, в этом случае система сама будет поддерживать честные отношения. С другой стороны, в большинстве случаев наличие обманщиков расшатывает систему, провоцирует ситуацию, когда может начаться соревнование или игра в "казаки-разбойники", когда собственник или топ-менеджмент наращивает контроль, в то время как сотрудники изощряются в способах обмана. И в этом случае наличие обманщиков крайне негативно сказывается на деятельности компании в целом. Вариант – избавляться.

Другой вариант, когда определенный уровень нечестности в организации рассматривается как норма поведения и в этом случае, как правило, просто делаются допуски и поправки на искажения, это может сохранить систему, хотя существенно снижает ее управляемость. Вариант с перевоспитанием "обманщика", как правило, не проходит или же это должен быть абсолютно уникальный специалист, которому можно почти все – тогда важно понимать степень риска работы с человеком, который может врать и создавать уникальные условия, в которых его склонность ко лжи будет максимально нивелироваться или же все коммуникации должны носить абсолютно прозрачный характер, чтобы свести к минимуму возможности обмана.

Вывести же обманщика на чистую воду относительно несложно – достаточно просто скрупулёзно проверять исходящую от него информацию и сопоставлять ее с информацией из других источников, в конечном счете накапливается достаточное количество конкретных фактов, однозначно показывающих факт обмана.

5. Несоответствия слов и внешних проявлений

Комментирует Дмитрий Михайлов , эксперт Русской школы управления в сфере продаж и переговоров, управления персоналом и личной эффективности:

"Я разделяю 3 вида обмана:

1. Мошенничество. Например, откаты.

Самая простой признак - это несовпадение зарплаты, которую вы платите, с качеством жизни , которую ведут ваши сотрудники.

Например, мой клиент недоумевал: "Закупщик на зарплату 40 тысяч рублей умудрился купить новый Infinity".

Как предотвращать такие вещи? Во-первых, достойно платить, чтобы люди ценили работу. Во-вторых, периодически переставлять людей с участка на участок. В-третьих, проводить выборочно мониторинг цен. В-четвёртых, разные проверки по линии службы безопасности.

2. Обман о выполненной работе.

Например, работает у вас сотрудница по документообороту. Дали вы ей задание, чтобы она собрала подписи о прохождении очередного инструктажа всеми сотрудниками.

Если вы её просто спросите: "Мариночка! Ты подписи собрала?". Она скажет: "Конечно, собрала, Иван Иванович!" Это будет обман. Но если Мариночка будет знать, что Иван Иванович раз в месяц проверяет её работу: "Марина! Покажи мне, пожалуйста, журнал инструктажа с подписями!", то Марина будет вынуждена говорить правду: "Петров на больничном. Его подписи нет".

3. Вещи, о которых Вам будут врать в 100% случаев.

Ваш сотрудник стал часто ходить днём к зубному, одетым с иголочки. Он ездит на собеседование, но если вы спросите: "А ты случайно не на собеседование ездишь?", то он соврёт: "Нет. Мой дантист требует, чтобы я был в костюме".

Поэтому здесь следует провести следующую беседу (если сотрудник для Вас ценный): "Семён! Я считаю, что тебе по плечу более крупные проекты! Что ты думаешь? Готов взяться?"

Читайте также: Красота – помеха карьере?

6. Сотрудники "не видят проблем"

Говорит Ольга Скоробогатова , директор по персоналу и бренд-политике компании "Оргпром":

"В компаниях, где применяются принципы бережливого производства, типа нашей, есть интересный индикатор того, что сотрудник не лоялен / что-то скрывает и, возможно, обманывает. Один из главных принципов кайдзен - непрерывного совершенствования - делать проблему видимой и предлагать возможности для улучшения. Если сотрудник из моего департамента в течение нескольких дней не обратился ко мне, не нашел ни одного "алмаза", как мы называем проблемы, и не поклонился ему, значит "темнит". Так сформирована корпоративная культура - мы поощряем инсайты, когда сотрудник вскакивает и говорит "О! У меня кайдзен кайдзенов!" и предлагает пусть мелочь, но улучшающую процесс или избавляющую нас от ошибок в дальнейшем. Все эти алмазы мы копим в специальной таблице, лидеры поощряются славой и почетом и памятными подарками в конце года.

Если сотрудник не хочет улучшать процессы и не видит проблем, значит, ему не интересно, скучно и он посматривает на сторону. Эти симптомы должны быть выявлены на стадии, когда еще возможна профилактика. Но вовлечение - это уже другая тема".

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна