Проект «Школа цифровых талантов» – кейс компании Kcell

Kcell – национальный казахстанский оператор по предоставлению цифровых телекоммуникационных услуг. Для компании критично формирование собственных специалистов по ключевым цифровым IT-направлениям. В связи с дефицитом на рынке IT-специалистов и высокими зарплатными ожиданиями кандидатов принято решение запустить программу создания кадрового резерва по ключевым направлениям: Управление проектами, Data Engineering, Системный анализ, Разработка, Сетевые технологии, SIP-Телефония.

Проект «Школа цифровых талантов» компании Kcell претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan 2022 .

О реализации кейса рассказывают Ольга Синькевич, менеджер Корпоративного университета и бизнес-тренер, методолог Оксана Иванова .

Этапы реализации проекта

Бизнес-задача проекта — сформировать внутренний кадровый резерв компании с пользой для бизнеса и сотрудников.

В совместном диалоге бизнес HR бизнес-партнер и бизнес-тренеры Корпоративного Университета определили ключевые IT направления. Продумали концепцию и согласовали механику, написали положение и защитили бюджет на внедрение проекта. Определили наставников, обучили их тренерским навыкам и помогли инструментально создать контент обучения. Обеспечили дополнительно экспертизу в течение всего обучающего процесса.

Свою программу обучения наставники выкладывали на ресурс в Hub.kcell (Jira), чтобы у тренера-методолога была возможность в любой момент зайти и внести свои корректировки.

Далее мы запустили коммуникативную компанию на весь Kcell, чтобы отобрать кандидатов на обучение в Школу цифровых талантов (ШЦТ). Конкурс провели в несколько этапов, выбрали от 4 до 7 учеников на каждое направление.

Запустили само обучение. Программы имели разную продолжительность для разных специальностей.

По завершению провели сертификацию выпускников. Сотрудникам дали возможность перейти в категорию стажеров, а кому-то предложили уже позицию по обученной специальности.

Команда проекта

Реализация проекта осуществлена силами сотрудников Kcell: HR BP IT-направления, методологи и тренеры Корпоративного Университета. Со стороны бизнеса – 8 наставников, 39 учеников (по результату отбора из 225 сотрудников).

После обсуждения специализаций для формирования кадрового резерва, были определены списки наставников. Мы рассматривали выбор наставников с двух сторон. Сначала спросили руководителей, они определили экспертов, с другой стороны – спросили самих сотрудников. И на удивление, многие имена сошлись. В результате мы получили глубоко замотивированных экспертов готовых обучать наших резервистов.

Особенности проекта

Наставники использовали созданные самостоятельно методы обучения: мини лекции и презентации, интерактивные уроки, видеоролики, игровые тренажеры на тестовых платформах и живые кейсы Кселл при выполнении практических работ.

Требования к кандидатам-ученикам: прохождение испытательного срока, отсутствие дисциплинарных взысканий. Образование в IT-сфере не являлось обязательным критерием. Отбор учеников проходил в несколько этапов с использованием тестов, специально подобранных под каждую специализацию: тесты на логику, на создание алгоритмов и математические тесты.

При отборе использовались инструкции на английском языке для решения проектных кейсов, что являлось проверкой аналитических способностей и знания англоязычной терминологии.

Сложности внедрения проекта

Проект внедряли самостоятельно, без привлечения сторонних сил. И поскольку внедряли впервые, то столкнулись с рядом сложностей: не все кандидаты в ученики адекватно оценили свои возможности, время и нагрузку. Тем не менее, проект состоялся и есть положительные результаты.

Реакция сотрудников

Первой реакцией на данный проект, после коммуникации о нем на всю компанию, был  WOW-эффект, поскольку это был своевременный интересный  и неожиданный проект от HR-команды.

Многие наставники отметили, что профессиональная мотивация важнее денежной и что в процессе подготовки к обучению они сами значительно повышали свой профессиональный уровень.

Подразделение IT почувствовали вовлеченность уже в самом начале проекта. Сотрудники как участники проекта получили возможность быть вовлеченными в деятельность компании, что повысило их лояльность и удовлетворенность корпоративной культурой Kcell  в части обучения, мотивации и карьерных путей.   Подтверждением положительной реакции является рост eNPS на 5%.

Результаты проекта

В настоящее время у нас сформирован кадровый резерв по 6 ключевым цифровым направлениям. В кадровом резерве IT 26 сотрудников, прошедших стажировку, и 4 сотрудника, получивших должность.

Кроме того, у нас есть прозрачная карта развития работников, позволяющая любому сотруднику, даже не из IT-сферы, начать карьеру в новом направлении и получить новые знания.

Для нас как HR это один из дополнительных факторов, влияющих на eNPS компании: eNPS повысился на 5%.

Программа дала возможность 8 наставникам этой Школы попасть в кадровый резерв руководителей по своим направлениям, что также формирует прозрачную карту развития и влияет на eNPS.

Школа существует дальше, мы запустили еще 3 направления (BI, Agile и Data аналитика в кредитных рисках). Это говорит о том, что школа успешно решает бизнес-задачи.