Проект провален. 7 самых частых поражений в HR

Мы меньше всего готовы обсуждать свои собственные ошибки, но с удовольствием читаем о чужих. Любопытную подборку проектов в HR, за которые лучше было и не браться, подготовила специально для портала HR-tv.ru эксперт по управлению персоналом Елена Витчак .

Для начала давайте определимся. В HR нет неработающих проектов и направлений,  которые невозможны к применению. Есть безусловная разница внедрения проектов в больших или малых, российских или западных, зрелых и незрелых компаниях. Любой проект HR будет успешным, если будет соответствовать:

- Потребностям компании;

- Видению руководителя

- Интересам иных стейкхолдеров (линейного менеджмента  и\или рядового персонала)

- Профессиональному исполнению со стороны HR.

Но так как наша цель все-таки – описание самых провальных проектов,  мне представляется правильным озвучить те,  которые  в большом случаев  крайне сложно реализовать (и очень часто это вина не только HR, но и руководителей-управленцев). Под провалом я понимаю отсутствие внятных бизнес-результатов и/или имитацию процессов со стороны HR.  Проекты представлены в рейтинге по частоте провалов, выделены самые трудозатратные и финансово дорогостоящие. Cписок, к сожалению, можно продолжать.

Читайте также: 5 мифов и 4 заблуждения в деле управления персоналом

Важное замечание: все указанные проекты по своей сути очень ценные и важные, цель статьи – продемонстрировать те из них, в которые HR не имеет смысла ввязываться без учета вышеуказанных факторов.

Итак:

1. Проект «Миссия, видение, ценности»

В российском HR сложилась совершенно потрясающая картина, когда департамент по персоналу самостоятельно инициирует этот проект, собственники/топы, начитавшись умных книг, соглашаются на запуск, не представляя, что от них требуется, быстро устают, и далее HR сами работают над этим проектом. Проект красиво заявлен, может быть, даже вынесен на очередную премию и получит награду, бюджеты освоены, а далее ничего не происходит. Любопытно, что HR на полном серьёзе разрабатывает ценности и компетенции в «гордом одиночестве» и далее кладет результаты на полку.

Субъективное мнение автора: если проект «миссия, видение и ценности» не имеет заказчика в лице осознанного руководителя, не начинайте его. Ни руководители, ни персонал переживать не будут.

2. «Кадровый резерв, Hi - Po , таланты» - я сознательно пишу несколько разных терминов, понимая их разницу. Сейчас происходят большие изменения в направлении выявления и удержания высокопрофессиональных специалистов, я верю, что ситуация изменится. Но моя оценка ситуации последних минимум десяти лет показывает, что эти проекты HR обычно очень правильно исполняют технически. HR  оценивает  персонал, формирует резерв и Hi-Po,  но только очень немногие компании могут масштабировать проект и довести его до логического конца, а именно: самих продвижений и назначений, развития культуры менторства и наставничества. Резервисты, есть, резерва нет.

Субъективное мнение автора: не начинайте проект, если понимаете, что не сможете исполнить обещаний в части ротации и развития. Персоналу крайне важно видеть результаты. В данном случае имитация процесса крайне вредна. Подумайте про проекты типа «Таланты по требованию», когда «звезд» можно использовать локально и в рамках интересных проектов, ищите гибкие решения.

3. «Оценка персонала»

Во многих российских компаниях этой процедуры  на регулярной основе вообще нет, и  решения принимаются без учета оценки эффективности или потенциала работников мнением руководителя. Но где-то эта процедура обязательна, и на ее основании принимаются  важные управленческие решения. Прелесть в том, что оценка персонала проводится неправильно, неграмотно, с нарушениями технологии процесса (а именно, отсутствием разработанных компетенций, отсутствием коммуникаций, отсутствием обратной связи, без вовлеченности руководителей и т.д.). Проекты, связанные с оценкой, наносят колоссальный вред как работникам, так и репутации руководителей. И HR в данном проекте очень часто выступает «заводилой» для имитации деятельности.

Субъективное мнение автора : данные проекты лучше и не начинать, чем делать их плохо. Если нет поддержки и заказа первых лиц и системы использования результатов оценки, выбирайте локальные, но популярные решения (рейтинги,  точечные оценочные процедуры «под заказ», например, оценка коммерсантов, или упрощенная версия оценки 360 градусов, или оценка вовлеченности).

4. «Тесты  -  наше все»

Никак не могу понять, почему  компании так легко и свободно упражняются с тестированием. Проекты идут по стране широким шагом. Причем в данном случае  их активно поддерживают руководители и часто сами дают указание внедрить те или иные тесты/батарею тестов, а иногда сами и выбирают тесты. Ужас в том, что тестирование назначают и проводят непрофессиональные люди, они же обрабатывают результаты. А далее руководители принимают серьезные решения на основе невалидной информации

Субъективное мнение автора: тестирование личных и профессиональных особенностей  - важнейших  элемент многих процессов. Но если оценивать профессионализм, организацию и результаты - это полный провал. Вот здесь как раз необходим высокий профессиональный уровень HR.

5. Внутренние и внешние коммуникации

Эти проекты, прямо скажем, провокационные, так как HR абсолютно  уверены, что они очень эффективно коммуницируют внутри компании и на внешнем рынке. Эти  проекты логично связаны с Брендом работодателя и ценностным предложением Компании. Проблема в том, что HR зачастую достаточно «политизированное» подразделение внутри компании, которое часто искажает информацию.  Правда жизни в том (и в этом смысле российский HR совсем не исключение), что информацией HR распоряжается так, как считает необходимым. И в этом огромная проблема, особенно в период трансформации компании, изменений организационной структуры, сокращений бизнеса или иных непопулярных процессов.

Субъективное мнение автора: это как раз тот случай, когда «лучше жевать, чем говорить». Информационные проекты HR могут нанести непоправимый вред Компании,  так как слово HR имеет значение.

6. Обучение и развитие персонала

Эти проекты я отношу к разряду «фееричных». Не внедрять их крайне сложно, у HR  существует прямо потребность учить и развивать.  Посчитать их эффективность еще сложнее.  Отношу эти проекты  к проваленным с самой высокой степенью вероятности. Но важно отметить, что  проекты по обучению и развитию в целом условно реализуются на   профессиональных,  массовых должностях, должностях среднего менеджмента. Частота провалов возрастает при подступе к штанге «высшее руководство». Руководители не признаются в потребности и не видят в HR  человека/подразделение, который/ое может помочь. А HR-ы не могут сформировать потребности в продвижении этого продукта. В целом «обучение ради обучения»  марширует по стране.

Субъективное мнение автора:  проекты, связанные с обучением и развитием, крайне важны в экономике будущего, но это будет совершено иная система обучения и развития. Так что эти проекты, если нет понимания (кого учить и зачем), лучше не начинать.

7. Автоматизация

Проекты по автоматизации  - это просто жизненная необходимость для HR. Постараюсь объяснить, почему эти проекты отнесла к провальным. Все HR отчитываются, что автоматизация внедрена, но когда начинаешь разбираться в деталях, понимаешь, что это какие-то «кусочки» автоматизированных процессов,  которые ни на что не влияют и ни с чем не связаны (например, автоматизирован учет, но не связан с расчетом зарплаты, или есть модель кадры/зарплата, не связанная с планированием и бюджетом). Таким образом в рестроспективе HR-ы отчитываются о внедрении автоматизации в части управления персоналом,  но это данные, которыми никто не пользуется.

В будущем  - это большая перспективная  тема, так как управление организацией, по сути, превращается в управление данными о рабочем времени, о рабочем пространстве, о рабочем траффике. А если к этому добавить BIG DATA и аналитические данные, вызовы становятся нереальными.

Субъективное мнение автора: проекты, связанные с автоматизацией, требуют глубочайшей проработки, профессионализма  и учета реалий цифровой экономики. За редким исключением HR-ы плохо внедряют данные проекты.

Читайте также: Уровень Бог: 9 историй об успешных и не очень изменениях в компаниях

Со списком можно поспорить. Список  можно сократить и расширить.

Правда жизни в том, что любые теории HR, не помогающие бизнесу решать проблемы  и не исполненные на высоком профессиональном уровне, обречены на провал.   Перечисленные «штанги» требуют   раздумий, оценки и четкого ответа на вопрос: зачем мы это делаем и что хотим получить?

Если ответ есть и профессиональные HR и менеджеры вовлечены в реализацию, все получится.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна