Проект оценки компетенций руководителей «Взлетная полоса» – кейс компании Tele2

Компания Tele2 создала бизнес-игру «Взлетная полоса», чтобы оценить уровень компетенций руководителей ритейла в регионах. Цель проекта – выявить сотрудников с высоким потенциалом и дать им возможность для карьерного развития, а также вовлечь сотрудников в процесс самообразования для последующего эффекта на коммерческие цели регионов.

Проект «Взлетная полоса» претендует на победу в номинации Level Up бизнес-премии WOW!HR 2023.

О реализации кейса рассказывает Ирина Матилайнен, менеджер по управлению обучением сотрудников Tele2 Ритейл.

Предпосылки создания проекта

Розничная сеть Tele2 уникальна своей франшизной моделью управления. В каждом регионе есть партнёр, который имеет штат сотрудников и собственную модель управления. Руководитель должен уметь учитывать специфику и своего партнёра, и филиала. Поэтому компании важно своевременно и корректно оценивать уровень компетенций руководителей.

В настоящее время в силу ситуации на рынке и в мире нам было критично найти новый подход – более гибкий, вовлекающий и динамичный. Без потери качества. Мы решили отойти от привычных правил оценки и составления ИПР и действовать по Другим правилам, чтобы опередить тенденции и сделать новый, эффективный и уникальный продукт.

Суть проекта

Мы создали бизнес-игру «Взлетная полоса», в рамках которой в течение одного тренинг-дня участники сталкиваются с различными кейсами, решение которых позволяет:

  • проявить все компетенции, необходимые для руководителя службы;
  • провести качественный самоанализ;
  • получить комплексную обратную связь, на основании которой выбрать и составить свой трек развития (наполнив его необходимыми мероприятиями под конкретный запрос на развитие участника оценки и его руководителя).

Команды работают над абсолютно разными кейсами, получая возможность посмотреть, насколько они сильны в проявлениях разных компетенций: эффективной коммуникации, ответственности за результат, бизнес-мышлении, управлении результатом, лидерстве и управлении командой.

Реализация проекта

Первоначально мы обновили профиль должности «руководитель» и пул компетенций.

С помощью подрядчика выбрали формат самой игры-оценки, поэтапно проработали механику и проверили на релевантность.

Мы старались создать атмосферу, в которой участник не только мог расслабиться, погрузиться в игру и проявлять реальные паттерны поведения, но и сам бы увидел зоны роста.

Нам было важно создать гибкие кейсы, чтобы игра легко адаптировалась под наши потребности, а также продумать корректный финальный блок игры – ту самую обратную связь, на основании которой сотрудник выбирал программу развития на год.

Параллельно с этим собрали два трека развития:

  • наполнение первого направлено на развитие компетенций тех сотрудников, которые не показали необходимого уровня;
  • наполнение второго — продвинутые инструменты для управления бизнесом и командой.

Команда проекта

Команда создателей состояла из восьми человек, в неё вошли сотрудники Службы мотивации, обучения и сервиса Tele2 Ритейл, коллега из методологического отдела Tele2 и привлеченное агентство.

Проект готовился почти год, включая несколько пилотных проведений и дальнейшие корректировки.

Сложности в реализации проекта

На этапе создания игры столкнулись с глобальными изменениями в мире и впоследствии на рынке.

Поэтому приходилось на ходу менять кейсы, подходы; пересматривать описание части компетенций и снова менять кейсы.

Плюс было непросто создать игровую механику так, чтобы она была в меру сложной – вызывала вопросы, но не такие, которые мешают участию в игре.

Почти все изменения делали самостоятельно – это позволяло действовать оперативно.

Реакция сотрудников

Сотрудники были удивлены форматом оценки и тем, как много того, что проявилось в игровых ситуациях, совпало с реальными рабочими моментами.

Мы сами ожидали, что коллеги смогут провести качественный самоанализ, но не подозревали, что он будет настолько полным и настолько мотивирующим на дальнейшее развитие.

По факту теперь у нас нет необходимости в большом количестве мотивации на обучение – сотрудники заинтересованы и проходят все сами. Они положительно оценили выбранный формат и согласились с тем, что проект реально влияет на их рабочие задачи (по результатам анонимного опроса).

Помимо этого, мы получили положительную обратную связь от непосредственных и вышестоящих руководителей, присутствовавших на игре и тоже получивших новую информацию для корректировки взаимодействия с подчиненными.

Результаты проекта

  1. За счет внутренней разработки и самостоятельного обучения мастеров мы сэкономили более 3 500 000 рублей (без учета командировок и аренды помещения, что входит в стандартный процесс оценки). К примеру, обычная оценка в среднем без индивидуальной разработки под компанию стоит 60 000 рублей на человека + НДС, то есть само проведение оценки обошлось бы нам в 4 140 000 рублей. Тогда как мы потратили менее 500 000 (наем подрядчика для помощи в организации процесса создания + материалы для игры).
  2. По удовлетворенности форматом и подходом к обучению — динамика 25% относительно предыдущего формата оценки и программы развития. Мы сделали большой шаг в изменении отношения к оценке компетенций (динамичный формат, оперативная обратная связь без длительного ожидания, самостоятельные выводы и тут же выбор трека развития). Мы получили высокую оценку участников о том, насколько бизнес-игра повлияла на их развитие - 9,8 баллов из 10. Это на 22,5% выше относительно средней оценки прошлого ассессмента. Плюс благодаря новому подходу, снизилась нагрузка на сотрудников отделов обучения по части контроля вовлеченности в прохождение программы.
  3. Включенность в программу развития (прохождение мероприятий) выросла на 19%.

0

Рекомендуемые материалы