Пробный день на работе: плюсы, минусы и риски

Практика пробного рабочего дня постепенно начинает приживаться на рынке труда. Что же она собой представляет? Кандидат на ту или иную должность работает в течение одного дня в той компании, в которую он хочет устроиться. Если он справляется со своими обязанностями успешно, то его принимают на работу.

Такая форма испытания соискателей может считаться относительной новинкой для российского рынка труда, поэтому она пока ещё не нашла своего отражения в российском законодательстве. В Трудовом кодексе РФ понятия «пробный рабочий день» не существует. Более того, если работодатель фактически допустил кандидата к работе, то в силу части 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор с ним будет заключён по умолчанию, причём бессрочный и без испытания. При этом тестовые часы работодатель может не оплачивать, это зависит от договоренности с кандидатом.

Что касается моего отношения к этому новшеству, я вижу в нем больше плюсов. Но это не значит, что минусы отсутствуют. Итак, сначала о приятном.

Читайте также: Как повысить эффективность рекрутинга

Плюсы есть для обеих сторон, как для кандидата, так и для руководителя:

1) Можно посмотреть жизнь офиса изнутри и прочувствовать микроклимат в коллективе еще до оформления в штат, понять, подходит вам компания или нет.

2) Для компании – подходит кандидат или нет, справится с нагрузкой или нет.

3) Насколько ответственно кандидат отнесется к выполнению заданий в свой пробный день, опоздает ли? Таким образом можно оценить заинтересованность кандидата в этой позиции, его мотивацию.

4) Соответствовало ли описание обязанностей в вакансии с действительностью – для кандидата, а для работодателя появляется возможность соотнести заявленные компетенции и опыт с реальным качеством выполнения работы.

Теперь перейдем к явным минусам:

1) Кандидат может быть «засланным казачком» от конкурентов и может узнать секреты компании, проекты, над которыми трудиться компания в настоящее время.

2) Кандидат после пробного дня может испугаться и передумать выходить, и тогда этапы подбора сотрудника начнутся с нуля, но это минус только для HR-специалиста. В целом, проще попрощаться с сотрудником до его оформления в штат.

3) Руководитель может понять, что кандидат не подходит, не успевает, не справляется. Как итог — подбор с нуля. Причем, не всегда объективно, ведь за неполный рабочий день бывает сложно оценить будущего коллегу.

На такой случай надо иметь двух-трех финальных кандидатов, чтобы оперативно произвести замену.

Есть в пробном дне и риски, которые нельзя однозначно отнести к минусам. Например, разглашение конфиденциальной информации. Если кандидат в силу обязанностей имеет доступ к такой информации, подписывайте NDA (договор о неразглашении), но я советую вообще не доверять такие данные в первый день неоформленному в штат сотруднику. Кроме того, к имиджевым рискам относится отказ руководителя от кандидата. Непринятый работник может написать много негативных отзывов о работодателе на специализированных ресурсах.

Смотрите также: Нетворкинг: бизнес-знакомства с продолжением

В целом, я советую устраивать пробный день или тестовые часы на позиции с высоким уровнем ответственности и высокими требованиями к кандидату. Подразумевая долгосрочное сотрудничество с таким специалистом, вы лучше поймете, подходит ли он, или же вы ошиблись в выборе. Не бойтесь, что подбор нужно начинать сначала. Главное, заранее держать в запасе несколько достойных кандидатов. Если они уже нашли работу, этапы подбора придется провести сначала. И все же это проще, чем долго и мучительно расставаться с уже оформленным сотрудником. Это морально тяжело для обеих сторон.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна