Применение геймификации на этапе подбора персонала

Весь мир учится, играя в игры. В последнее время геймификация стала полномасштабным трендом и проникла в большинство бизнес-процессов. Если раньше компании использовали этот инструментарий для увеличения уровня вовлеченности персонала, то сегодня эксперты находят новые грани применения. О своем опыте рассказывает Дмитрий Магировский.

Вопросы подбора персонала вызывают у бизнес-сообщества все больше и больше вопросов. Нужно нанять трех сотрудников – не проблема. А что, если конкурс достигает сотен людей на одну вакансию? HR-службы будут проводить часы за копировальной машиной, печатая резюме. На проведение собеседований уйдут недели. Многие кандидаты не дождутся своей очереди и вовсе потеряются. В практике бизнес-консультантов есть принципы эффективности, которые не допускают «ущемление» интересов бизнеса. Ежедневно приходится искать решения для задач, с которыми еще вчера даже опытные управленцы справлялись по наитию.

Читайте также: От тематических пятниц к геймификации: опыт Северсталь-ЦЕС

В прошлом году меня порадовал звонок от одной из коллег. Ей поручили построить межрегиональную систему подбора персонала для одной из страховых компаний.

KPI выглядел как вызов: по итогу нужно было принять в удаленный штат порядка трехсот страховых агентов. До этого за тот же срок HR вводил в работу не более 25 агентов. Сеть региональных представительств расширилась, и для обеспечения необходимого объема продаж было принято решение увеличить «человеко-мощности» более чем в 10 раз.

Первым делом мы отказались от всех наработок и методик, которые использовались ранее. Вместе с этим, сконцентрировались на том, как можно превратить систему подбора и первичного инструктажа в игру. Не заставлять же кандидатов в 21 веке прочитывать по сотне страниц. Тут даже у самого целеустремленного соискателя пропадет любое желание. Вторая задача, которую перед собой поставили – ускорить прохождение по воронке. Хотелось создать систему, которая сможет переваривать от ста кандидатов с сутки, экономя наше и их время. Нужно было, чтобы вместо 2-3 недель вся процедура занимала 5-7 дней и, в-третьих, не зависела от человеческого фактора.

Пройдите видеокурс в АКАДЕМИИ HR-tv.ru: Геймификация в обучении. Опыт лучших.

Шаг первый. Отделу маркетинга поручили разработать одностраничный сайт, где была бы представлена максимально полная информация о компании и самой вакансии. После изучения у кандидата не должно остаться вопросов. В прежней версии вакансии она лишь вызывала вопросы, а не давала ответы на них. В стремлении сделать предложение о работе компании часто прячут конкретику за красивыми словами. Итог – читаешь, а ничего непонятно.

Шаг второй. Оставив заявку на сайте, кандидату было предложено задать интересующие вопросы в чате поддержки, а также пройти тестовое задание. Сделать это можно было с компьютера или скачав мобильное приложение. В это же время на почту и по смс кандидату приходило уведомление о том, что его резюме рассмотрели и предлагают в дистанционном режиме пройти к следующему этапу. Как потом рассказывали нанятые сотрудники, их впечатляла скорость реакции компании на выполненные ими действия. По факту человек даже не смотрел резюме. Система делала всё автоматически, опираясь на результаты анкеты.

Шаг третий. Тестовое задание разбили на три этапа: ознакомление с деятельностью компании, изучение одной группы продуктов и сдача аттестации по базовым стандартам клиентского сервиса. У компании было видео, которое мы загрузили и, просмотрев его, достаточно было ответить на 15 вопросов в режиме теста с выбором ответа.

Если кандидат не набирал минимально необходимое количество баллов, ему приходил отказ. Остальных ждала презентация, которую обычно высылали потенциальным клиентам. Время на изучение не было ограничено. Потом нужно было снова пройти тест, но в нем было уже 30 вопросов. Результаты теста превращались в набранные баллы, а соискателям представлялся общий рейтинг кандидатов. Они не только видели, на каком месте находятся, но и согласно результатам получали виртуальную медаль. Отстающим давали медаль «Отличное начало», среднечкам «Победитель прокрастинации», а лидерам «Лучший кандидат».

До третьего теста доходили далеко не все. Изучив стандарт обслуживания, теперь нужно было ответить на 40 вопросов. Многие бросали на пол пути. Кто проходил полностью и набирал нужно количество баллов – автоматически приглашался на кофе с руководителем в своем городе. Заметьте, не на итогое собеседование! Важно было «отблагодарить» кандидатов за пройденный путь.

Шаг четвертый. HR-менеджеру оставалось лишь писать кандидатам с порталов, приглашая в рекрутинговую воронку. Он же звонил тем, кто бросил прохождение теста на полпути, чтобы уточнить и ответить на вопросы. Однако большая часть кандидатов, все же приходила по рекламе. Практика показала, что соискатели из социальных сетей особенно хорошо вовлекались в процесс. Более возрастным кандидатам приходилось сложнее, и они частенько звонили или писали на почту. Тут уже сразу понятно, у кого хорошее владение ПК было добавлено в резюме для красного словца.

Смотрите также: Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»

Неважно насколько технологичным оказалось решение, для всего нашлись платформы, которые помогли справиться с задачей с минимальными затратами. Сложнее было управленцам пережить переход на новый формат. Но цифры говорили сами за себя. Сотни кандидатов, отсутствие необходимости расширять штат и возможность в любой момент масштабировать механизм подбора. Миллионы (которых не было) были сэкономлены, а игровые механики превратили процесс закрытия сложной вакансии в любопытные цифры на мониторе.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна