От тематических пятниц к геймификации: опыт Северсталь-ЦЕС

Геймификация – один из самых трендовых способов вовлечения персонала в дела компании и удержании. Он современный, технологичный и веселый, а значит, так или иначе, заинтересует и миллениалов, и более старшее поколение Х и Y. Сегодня о своем опыте внедрения геймификации и о том, как это отразилось на корпоративной культуре компании рассказывает Анастасия Анык, руководитель Контактного Центра HR, Северсталь-Центр Единого Сервиса.

Играть в отделе по работе с запросами мы начали достаточно давно, но поначалу это не называлось геймификацией. В основе первых корпоративных игр лежал формат конкурсов. К играм мы перешли в 2015 году и в настоящий момент у нас успешно реализована третья игра. Конечно, не всех сотрудников это цепляет, но с каждой игрой инициатив среди персонала больше, а вместе с этим растет и вовлеченность сотрудников.

Читайте также: Состязание в шагах. Геймификация как способ обучения (и оздоровления!) сотрудников

На первый взгляд может показаться, что организация геймификации в большой компании - что-то очень сложное, но это не так. Если собраться, найти единомышленников среди коллег и начать действовать, все обязательно получится.

Итак, эволюция корпоративных мероприятий в нашей компании началась в 2013 году, когда мы начали устраивать тематические пятницы – радужные, кофейные, пятницы 13-го, пятницы-сюрпризы, пятницы-пожелания. Проводились различные праздничные лотереи и конкурсы, например, на Новый год, на день святого Валентина и т.д.

Затем, в 2014 году, мы ввели в отделе новые индивидуальные показатели KPI. Но, учитывая тот факт, что до этого времени их не было и они были разработаны впервые, ввиду молодости нашего отдела, решили, что внедрять их нужно как-то нестандартно, оригинально.

Простое назначение показателей могло привести к падению вовлеченности сотрудников, а у нас была другая цель. Мы придумали конкурс «Зайка месяца», в основу которого вошел ежемесячный подсчет показателей KPI с выбором лучшего сотрудника - Зайку. Так постепенно за 6 месяцев мы вышли на установленные значения и по итогам конкурса выбрали Зайку-Королевичну.

В 2015 году мы пересматривали показатели KPI,+ так как функционал отдела существенно расширился. Пришли к выводу, что нужно повторить успешный опыт использования игры.

На тот момент мы были знакомы с проектами геймификации, реализованными в других компаниях. Тогда мы и создали нашу первую большую игру «Century of Change». Это название было выбрано неслучайно, мы хотели привлечь внимание сотрудников к тому, что идут изменения, и как раньше больше не будет (были введены контроли, которых раньше, в принципе, не было).

Мы проанализировали наши слабые стороны, собрали самые западающие показатели KPI и включили их в основу игры. Был сделан упор на сбор ошибок, которые у нас, как и во многих крупных компаниях, к сожалению, замалчивались, и на получение обратной связи от клиентов. Так, профессиональные ошибки сотрудников получили название «темные артефакты», а положительная обратная связь – соответственно, светлые артефакты.

Само достижение показателей происходило в мире мечей и магии. Нужно было набрать определенное количество баллов, по результатам которых определялся игрок, которому достается приз всей игры.

Наши сотрудники боролись за Золотую Корону Бессмертия, Серебряный Меч Феникса и Бронзовый Щит Равновесия. Каждый из уровней давал сотрудникам определённые блага. Например, Золотая Корона Бессмертия позволяла победителю выбрать день отдыха (это называлось Большое Зелье Сна) когда он захочет, и повышение премии на 25% (Зелье Иммунитета). Серебряный Меч Феникса давал возможность 4-часового отдыха (Среднее Зелье Сна) и возможность самостоятельного составления своего графика работы на месяц (Око Дракона). Бронзовый Щит Равновесия – 2х часовой отдых (Маленькое Зелье Сна) и возможность обучения на работе, проходя электронные курсы (Ключ Прозрения).

Победителей было несколько. Сбор ошибок поднялся на 50-60%, а положительную обратную связь стали получать даже те сотрудники, которые никогда её не получали. Кроме того, образовалась очередь из коллег, желающих взять на себя выполнение какой-либо задачи, чтобы получить от клиента «Спасибо». Игра длилась 3 месяца и показала сногсшибательную эффективность!

В начале 2017 года мы придумали продолжение игры «Century of Change II» и ввели еще один показатель – ошибки, которые совершают наши сотрудники -  в первой части игры этого мы не учли. Назывались они Артефакт Адского Пламени и при его получении происходило сжигание накопленных баллов за получение Светлых Артефактов.

Видеокурс Academy HR-tv.ru: Геймификация в обучении. Опыт лучших.

Перед тем как запустить вторую геймификацию у нас был промежуток отдыха, в течение которого запустили Неделю Добрости, когда ставили друг другу лайки и антилайки. Неделя Добрости у нас продолжалась также 3 месяца.

Обратная связь, собранная после окончания первой игры, показала, что сотрудники положительно воспринимают формат, но им надоела мистификация, большинство опрошенных признавались, что им хочется в рамках корпоративной геймификации получать больше острых ощущений и динамики, чем могла вместить сказка.

Так мы пересели на гоночные машины - разработали и внедрили вторую игру «Reckless Racers»,  в основе которой также лежали показатели KPI. Правда, теперь мы учитывали и индивидуальные, и командные результаты.

Всего было учтено более 15 показателей. Упор был и на качество, и на сроки. Наши гонщики должны были добраться до Парижа, минуя несколько городов: Минск, Варшаву, Берлин. Начиналась гонка в Ярославле. Машинки передвигались ежемесячно после сбора отчетности.

Периодические итоги подводились еженедельно. С каждым новым этапом гонки (с новым городом) менялись машины и тюнинг. Право на смену машинки и наложение тюнинга было только у тех, кто успешно проезжал города.

За месяц до финала геймификации мы объявили стоп-игру: собрали статистику (после стоп-игры заработанные суммы не сгорали, но далее сотрудники могли их увеличить) и запустили 2 заезда.  Один для Лидеров  - тех, кто проехал последний город и выехал на финишную прямую до Парижа. И второй бонусный заезд для тех, кто не одолел последний город, но перед ними встала более сложная задача – вернуться обратно.

По итогам игры призы были у всех, но двое лучших игрока кроме финансового поощрения получили в подарок книги и сладости. Эта игра помогла нам сплотить коллектив, научить людей ответственности за командные показатели, контролировать себя и других. Как следствие, процент удовлетворенных качеством обслуживания клиентов вырос на 13%!

Остановиться мы уже не можем, но в этом году нам захотелось спокойствия. Так родилась игра «6 соток». Каждому участнику была выдана условная земля, стартовые домики и заборы. Задача участников прокачать свой участок, зарабатывая ФруктОвощи и покупая домики, заборы более высокого уровня. Кроме этого, можно купить дерево, декор, питомца, а с недавнего времени и фермерских животных.

Люди зарабатывают выдуманную денежную единицу через выполнение показателей КПЭ, но помимо этого, сотрудники начинают входить в азарт и придумывать иные пути зарабатывания ФруктОвощей. Например, один из сотрудников открыл ангар с животными, за что получает дополнительные условные деньги. В ангаре можно купить фермерских животных, которые производят продукты, которые, в свою очередь, можно продавать на склад. Открылся магазин с кормами для животных, ведь если их не кормить, они погибают. Появился банк и мэрия, а сами участки трансформируются в город.

Думали ли мы о том, что эта игра выйдет за рамки правил? Нет, не думали. Но не стали ограничивать сотрудников, потому что только мы сами можем разнообразить рабочую среду. Мы хотим повышать вовлеченность людей. Хотим, чтобы сотрудники с удовольствием шли на работу, а достигнутые производственные показатели щедро вознаграждались и стимулировали на дальнейшие профессиональные прорывы.

Смотрите также: Электронный игровой курс «Агент безопасности»

Сейчас мы не ставим сроков окончания этой игры. В декабре будут выбраны лучшие сотрудники по количеству заработанных ФруктОвощей, лучшие по показателям KPI и самый красивый, ухоженный участок. Победители получат материальные призы и иные поощрения.

На сегодняшний день можно совершенно точно говорить об эффективности геймификации в деле развития талантов, мотивации к обучению, командообразования и лояльности персонала к компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна