После декрета: как адаптировать сотрудника

От скорости адаптации сотрудника после декрета зависит его эффективность. Для работодателя важен результат деятельности, а не фактическое присутствие человека на рабочем месте. О том, как максимально быстро и без моральных потерь вернуть молодого родителя в строй, рассказывает Сабина Живолуга , бизнес-партнер по управлению персоналом компании «Техносерв».

Выходить на работу после декрета — всегда стресс. Иногда я слышу фразу: «Работать — это тебе не в декрете отдыхать». Женщины, которые были в декрете, никогда не назовут его «отпуском». На работе есть выходные дни, а декрет — это труд в режиме «нон-стоп».

Читайте также: Кризисные ситуации: 5 способов преодолеть сложный период в работе

Сам процесс адаптации после декрета мало чем отличается от адаптации новых сотрудников. Бизнес-процессы компании, информационные системы, ключевые задачи — все стремительно меняется, и перерыв в профессиональной деятельности более полугода требует погружения в работу с нуля.

Хорошо помню себя перед выходом на работу после декрета. За время моего отсутствия в компании практически все поменялось. Жизнь разделилась на «до» и «после». «До» декрета я была ключевым сотрудником, курировала и обучала новичков, коллеги обращались за экспертизой. А «после» появилась мысль: «Как я теперь буду работать?». Выходить было страшно. Как будто не было опыта работы вообще. При этом мне хотелось снова приступить к своим обязанностям, продолжить профессионально развиваться, заниматься новым функционалом и как можно быстрее погрузиться в процессы.

Адаптацию персонала принято разделять на три вида:

• социально-психологическую,
• профессиональную,
• организационную.

Если с организационной адаптацией все более-менее понятно: ознакомление со структурой, должностной инструкцией, текущими процессами и основными задачами, то с социально-психологической (адаптация в коллективе и жизни компании, выстраивание коммуникаций с руководителем и командой) и профессиональной (погружение в функционал, развитие необходимых навыков) немного сложнее.

Существуют предубеждения относительно «выходцев» из декрета:

• После декрета сотрудник не эффективен.
• Частые больничные по уходу за ребенком.
• Проще адаптировать нового сотрудника, чем сотрудника после декрета.
• Сотрудник не имеетпрофессиональных компетенций текущего функционала.

Со стороны HR важно эти «баги» проработать совместно с руководителями. Все перечисленное — это шаблоны, которые непрофессионально применять ко всем. Эффективность сотрудника зависит от степени его мотивации, вовлеченности, грамотно выстроенного процесса адаптации, а не от наличия или отсутствия декретного отпуска. Брать больничный — законное право работника, но частота его оформления никак не связана с семейным положением. В моей практике было много сотрудников из декрета, которые легко и быстро погружались в новый функционал, процессы и специфику работы. Конечно, большую роль в этом сыграли руководитель и выстроенная система адаптации, которые и позволили человеку максимально легко и безболезненно влиться в жизнь компании .

Как помочь работать сотрудникам из декрета и молодым родителям:

1. Личное общение и программа адаптации (руководитель, менеджер по адаптации)

Это важный пункт, с которого должна начинаться адаптация сотрудника после декрета. Важно, чтобы у него была возможность задавать вопросы. В нашей компании менеджер по адаптации курирует всех новых сотрудников, включая вышедших из декрета. Кроме того, разработана специальная программа «100 дней успеха». Она включает прохождение электронных курсов, тренингов, ознакомление с рабочими программами и процессами, которые необходимы в работе.

2. Гибкий график работы

Во многих компаниях есть возможность выбора графика работы и времени начала рабочего дня, что очень удобно, если необходимо забирать ребенка из детского сада.

3. Сообщество молодых родителей и тех, кто возвращается из декрета

Очень хороший и эффективный инструмент — организация общения внутри сообщества («живые» встречи, онлайн-общение, например, в Телеграм-канале). Благодаря такой активности, коллеги, которые уже прошли адаптацию после выхода из декрета, делятся опытом с другими сотрудниками. Такая поддержка на первых этапах бывает очень важной .

Смотрите также: Коучинг – возможность узнать свою глубину

4. Специальный гайдбуки и welcome -пакет

В нашей компании есть welcome-пакет и гайдбук с полезной информацией, словами поддержки и контактами HR-специалиста, к которому можно обратиться с любым вопросом.

5. Участие в корпоративных социальных проектах и жизни компании

Мероприятия КСО мотивируют и позволяют быстрее погрузиться в корпоративную жизнь, познакомиться с коллегами и адаптироваться после декрета.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна