Пять правил идеального брифа для рекрутера

Когда рекрутер проваливает задание «найти за неделю специалиста по Data Science на 70 тысяч», кто в этом виноват? Заказчик, рекрутер или дефицитные дата-саентисты? Верный ответ — заказчик и рекрутер, потому что заранее не проработали профиль специалиста и не зафиксировали его в брифе. Как составить идеальный бриф на поиск кандидата, рассказывает Кира Стасенок, руководитель направления подбора и адаптации TalentTech.

Расспросите заказчика

Если не задавать вопросы и додумывать за заказчика, можно составить неверное представление о том, кто ему нужен. Лучше провести интервью и выявить все предпочтения. Задавайте конкретные вопросы и уточняйте детали.

Читайте также: Бриф как способ договорится

Если заказчик ищет молодого специалиста, спросите минимально необходимый опыт работы, а не полагайтесь на собственное восприятие. Бывалый управленец может считать неопытным человека даже с 3-летним стажем, а не выпускника вуза, как можно было подумать. Вот, что необходимо узнать на брифовании:

1. Предыстория вакансии. Узнайте, как и когда появилась вакансия, закрывалась ли она в недавнем прошлом, и если да, то по какой причине опять открыта. Такие вопросы вскрывают неожиданные инсайты. Например, команда программистов-интровертов выживает уже не первого продакт-менеджера за непривычный для них позитив.

2. Требования к кандидату: образование, опыт работы, hard и soft skills. Причем больше внимания уделите soft навыкам, потому что именно они отличают соискателя от других профессионалов.

3. Должностные обязанности. Выясните задачи и обязанности будущего сотрудника — что конкретно он должен делать и как будет оцениваться работа. Если заказчик не может внятно их сформулировать, скорее всего, роль и место в компании для кандидата еще не найдены. Подобный подбор может затянуться.

4. Истинные сроки закрытия вакансии. Чтобы не застрять в «дне сурка» с бесконечным подбором идеального кандидата, спросите заказчика о последствиях — что будет, если не найти человека за оговоренный срок? Сможет ли проект или бизнес работать, пока вакансия не закрыта? Так вы определите, насколько ценен будущий специалист. Например, при найме программиста узнайте, будет ли он работать в команде или один. Если это единственный разработчик, то без него проект встанет, а значит, вакансия «горит». Если ищут человека в команду, то подбирать его будут дольше, потому что в компании есть, кем его заменить.

5. Финальный вопрос. В конце спросите: «Что еще можно добавить в описание вакансии? Что еще вы хотели бы рассказать о команде и задачах?» Заказчик задумается над вопросом, и, вероятно, вспомнит дополнительные детали, которые помогут вам в работе.

Фиксируйте письменно

Запишите все, что обсудите, и согласуйте с заказчиком. Это поможет точнее обозначить желаемые критерии и не потерять важные требования. Письменный бриф позволит снять возможные разногласия в будущем. Вам будет на что опереться, отвечая на вопросы, почему вы предлагаете именно этих соискателей.

Советую использовать аудиозапись беседы совместно с набросками на бумаге. Запись поможет не упустить детали и прослушать повторно, что говорил заказчик, если какие-то моменты останутся непонятными. Наброски от руки служат двум целям: они показывают собеседнику, что вы вовлечены в разговор, и позволяют не терять нить. И не забудьте сказать, что включили аудиозапись.

Сверьте часы

Договоритесь о повторной встрече с заказчиком, чтобы кратко резюмировать, кого именно вы будете искать. Так вы убедитесь, что поняли задачу верно. Если упустили пару деталей, сможете оперативно внести корректировки в задание прямо на встрече. Не считайте повторную встречу непрофессионализмом. Лучше еще раз спросить до рекрутинга, чем потом извиняться перед кандидатами и заказчиком за то, что неправильно составили вакансию.

Если времени для личной встречи нет, запланируйте переговоры голосом. Однако не отправляйте заранее подготовленную вакансию, скиньте ее во время беседы. Иначе заказчик может отказаться от разговора и ответит по почте, а вы не сможете еще раз обсудить будущего кандидата и выявить новые инсайты.

Управляйте ожиданиями

Бизнес старается выжать максимум пользы — получить крутого специалиста на низкую ставку или закрыть вакансию за пару дней. Однако задача профессионального рекрутера увидеть нереальные требования и объяснить их оторванность от жизни. В конце концов именно рекрутер будет виноват в найме неподходящего человека.

Если заказчик назначает зарплату ниже рынка, то стоит ожидать сотрудников с небольшим опытом или с меньшим количеством компетенций.

Если руководитель требует закрыть вакансию моментально, то высока вероятность, что через пару месяцев придется искать сотрудника по-новой. Не отговаривайте заказчика и не спорьте — просто аргументировано расскажите, к чему приведут подобные требования.

Будьте честными

Узнайте заранее все специфические требования, которые нередки у руководителей. Одни хотят только выпускников определенных вузов, другие не берут сотрудников компаний-конкурентов. Составьте приватный список пожеланий руководства и исключайте неподходящих кандидатов еще на этапе предварительного подбора. Это сэкономит время всем.

Смотрите также: Как эффективно коммуницировать с 50 000 сотрудников? Опыт "ДИКСИ Групп"

Не вводите в заблуждения соискателей заманчивыми формулировками. Не пишите «амбициозная и динамично развивающаяся компания» и «молодой дружный коллектив», если вы подбираете персонал в ГУП, где средний стаж — 25 лет. Укажите условия работы и обязанности просто, понятно и без преувеличений.

Идеальный бриф покоится на трех китах: полная информация о пожеланиях к кандидату, четкие должностные обязанности и конкретные сроки закрытия вакансии. Следуйте пяти правилам брифования, чтобы оперативно подобрать наиболее подходящего сотрудника.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна