Оценка кандидатов: новые требования и новые методы

Период пандемии внес коррективы в деятельность бизнеса и его отдельных функций. Так, многие компании перевели привычные офлайн-процессы в онлайн от ежедневного взаимодействия и проведения мероприятий до найма новых сотрудников и проведения запланированных стажировок. Об опыте такого перехода фармкомпании рассказывает Елена Фомина , HR-директор фармацевтической компании MSD в России.

Мы в MSD следуем принципу гибкого подхода, который включал возможность удаленной работы до двух дней в месяц еще до пандемии. Поэтому переход на новый формат произошел достаточно легко. Нам удалось быстро адаптироваться и перевести в онлайн не только встречи, но и весь процесс рекрутмента от тестирования и интервью с нанимающим менеджером до проведения центров оценки и развития .

Читайте также: Четыре метода оценки гибких навыков сотрудника

Согласно внутреннему исследованию, такой переход сократил время найма сотрудников в MSD на 15% по сравнению с прошлым годом и привлек к процессу руководителей, что способствует более быстрому согласованию решений, а также усилило роль менеджеров в рекрутменте. Организовывать интервью в формате онлайн оказалось быстрее, особенно если речь идет о топ-менеджерах компании в России и по всему миру.

В эпоху цифровизации мы видим, что способность кандидатов быстро адаптироваться к новым условиям, осваивать новые онлайн-инструменты и приложения стало компетенцией «по умолчанию». А для компаний этот фактор стал показателем уровня развития процессов компании и определяющим условием формирования опыта кандидата.

Когда все меняется очень быстро, работодатели начинают ценить не столько экспертизу кандидата в определенной области, сколько способность обучаться, быть гибким и уметь быстро адаптироваться к новой среде. Оценка потенциала, способности к обучению и гибкость интегрированы в рекрутмент-процесс на всех этапах. Для этого мы используем разные методики от интервью по компетенциям до центров оценки и развития. Результатом стало снижение текучести кадров в течение первого года работы в компании на 10% по сравнению с прошлым годом.

В принятии решения о найме кандидата для нас важно, чтобы человек разделял ценности и корпоративную культуру компании. Поскольку при работе в удаленном режиме сложнее формировать чувство вовлеченности у новых людей, благодаря внедренному «Руководству для интервью» мы стараемся оценить, насколько сотрудник разделяет наши основные принципы работы, принципы многообразия команд, инклюзивной среды и равных возможностей. Это необходимо для того, чтобы человек с первого дня чувствовал себя комфортно в команде.

Для более плавной адаптации к новому процессу найма мы перевели «Руководство для интервью» в онлайн-формат и внедрили инструмент, который позволяет создать уникальный набор вопросов для собеседования с кандидатом — так называемый онлайн-конструктор вопросов. Менеджеру всего лишь нужно выбрать уровень позиции и подразделение. Далее гид для интервью с рекомендованными вопросам автоматический конструируется и дается менеджеру как дополнительный инструмент для проведения собеседования .

Смотрите также: Видеоотбор в рекрутменте

Стоит отметить, что часто мы сталкиваемся со стереотипом, что в фармкомпаниях работают только люди с медицинским образованием. Несколько лет назад компания MSD значительно пересмотрела профиль кандидатов — теперь мы ищем новые решения и рассматриваем кандидатов из консалтинговой индустрии, рынка FMCG и др. Мы особенно сфокусировались на найме молодых специалистов и их развитии в компании. Поэтому при выборе кандидата мы ориентируемся, прежде всего, на потенциал, а не на экспертизу в конкретной профессиональной области.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна